Профсоюз работников ЖКХ и строителей Ростовской области
Новости Библиотека Профсоюзная школа Мировые новости Статьи Контакты

_КРАТКИЙ СПРАВОЧНИК ДЛЯ ПРОФСОЮЗНОГО АКТИВА

В данном справочнике на базе действующего законодательства, изложены все основные права наемных работников и формы их правовой защиты, а так же основные функции профсоюзов, права первичных профорганизаций и мотивация проф-членства.

Составлен «Профсоюзом работников ЖКХ и строителей Ростовской области».

Труд занимает в судьбе каждого из нас одно из основных мест. На работе мы проводим значительную часть своей жизни, и то, в каких условиях мы работаем, какую заработную плату получаем и какие имеем гарантии и компенсации в случае потери работы, волнует каждого. В современных экономических условиях большинство из нас являются наемными работниками и вступают на основе трудового договора в отношения с работодателями, для многих из которых главное - извлечение максимальной прибыли при наименьших затратах.

Отсюда и вытекает большинство нарушений трудовых прав работников, начиная от невыплаты заработной платы и привлечения работников к сверхурочной работе и кончая нарушениями норм охраны труда.

Трудовой кодекс Российской Федерации содержит правовые нормы, призванные регулировать взаимоотношения работника и работодателя как на основе социального партнерства - через коллективные договоры и соглашения, так и в индивидуальном порядке.

В данном справочнике в краткой форме изложены основные положения Трудового кодекса РФ, касающиеся каждого работника в ходе его трудовой деятельности такие как: заключение, изменение, прекращение трудового договора, рабочее время и время отдыха, условия и охрана труда, труд женщин.

Здесь же размещены материалы о правовом обеспечении зарплаты, современных тенденциях в области оплаты труда, системе оплаты труда в организации.

Коротко раскрыта сущность социального партнерства и необходимость принятия коллективного договора, система государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства.

Учитывая многогранную роль профсоюзов в защите трудовых прав наемных работников в первом разделе справочника кратко раскрыты их функции в целом и более подробно права первичных организаций, льготы и преимущества членов профсоюза.

Раздел I Профсоюзы

ЧТО ТАКОЕ ПРОФСОЮЗ?

Профсоюз - добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты своих социально-трудовых прав и интересов.

В современных условиях обострения в России противоречий между трудом и капиталом у трудящихся в еще большей степени появляется необходимость объединиться для защиты своих интересов, поскольку профсоюзное движение является для них последним средством сопротивления такому развитию событий, при котором игнорируются их интересы. В условиях рыночной экономики профсоюзы становятся едва ли не единственной организацией к кому идут за защитой работники, члены профсоюза.

Основные функции профсоюзов

В соответствии с действующим законодательством профсоюзы создаются и действуют для:

  • представительства и защиты социально-трудовых прав и интересов граждан;
  • обеспечения общих производственных, профессиональных, отраслевых интересов работников;
  • удовлетворения их духовых и иных нематериальных потребностей.

Профсоюзы являются равноправной стороной процессов социального партнерства. Заключая коллективные договоры и соглашения, профсоюзы принимают непосредственное участие в установлении и регулировании норм оплат  труда, разрешении коллективных и индивидуальных трудовых споров, в содействии занятости, сохранении и создании новых рабочих мест, в контроле за соблюдением законодательства о труде, охране труда.

Сегодня можно выделить четыре основных функции профсоюзов:

  • защитная;
  • представительская;
  • контрольная;
  • воспитательная.

Правовые основы деятельности профсоюзов

Правовая основа для деятельности профсоюзов в Российской Федерации достаточно широкая, но главной ее частью является Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», который в сконцентрированном виде отражает основные направления деятельности профсоюзов их права и гарантии.

Основные права выборных профсоюзных органов первичных профорганизаций - профкомов в урегулировании трудовых отношений изложены в Трудовом кодексе РФ.

Важная роль в правовом обеспечении деятельности профсоюзов принадлежит коллективным договорам и соглашениям. В них могут быть включены взаимные обязательства работодателя и работников по вопросам социального партнерства, обеспечения нормальных условий для работы профсоюзной организации.

Немаловажную роль в укреплении правовых основ деятельности профсоюзов имеют судебные решения. В ряде решений Конституционного, Верховного, Высшего арбитражного судов даны официальные толкования отдельных правовых положений, с которыми приходится сталкиваться профсоюзам в практической работе.

Особое правовое значение имеют уставы профсоюзов и положения о первичной профсоюзной организации. Это, нормативно-правовые документы, регламентирующие внутрипрофсоюзные отношения, определяющие организационно-правовое строение профсоюзных организаций, четко и конкретно определяющие права и полномочия, которыми наделяются соответствующие профсоюзные органы и структуры.

Структура профсоюзов

Структура профсоюзов строится по производственно - территориальному принципу. В ней можно выделить отраслевую вертикаль и территориальную горизонталь.

Система отраслевых профсоюзов включает в себя первичные профсоюзные организации, районные, городские, областные, краевые, республиканские организации конкретного общероссийского профсоюза. На территории субъектов Российской Федерации территориальные структуры отраслевых профсоюзов объединяются в территориальные объединения организаций профсоюзов. Каждая из систем, общероссийских профсоюзов и территориальных профобъединений, имеет свой устав.

Первичная профсоюзная организация

В профсоюзе в качестве основного структурного подразделения является первичная профсоюзная организация. Она может создаваться на предприятиях любой формы собственности. Для этого требуется лишь желание не менее трех человек вступить в профсоюз.

Профорганизация работает руководствуясь уставом профсоюза работников ЖКХ и строителей РО, и на его основании разрабатывает свое Положение о первичной профсоюзной организации.

Первичная профсоюзная организация независима от управленческих структур, предприятия, организации, учреждения, от политических партий и движений, она не подконтрольна в своей деятельности органам государственного и хозяйственного управления.

Для обеспечения контроля за деятельностью первичной профсоюзной организации, использования ее средств, имущества, работы с обращениями членов профсоюза избираются ревизионные комиссии.

Главная задача первичной организации - реализация защитной функции, прежде всего, через систему коллективных договоров и соглашений.

Права профсоюзного комитета первичной профсоюзной организации

Права первичной профсоюзной организации, выборного её профсоюзного органа - профкома, определены Трудовым кодексом РФ, Федеральным законом «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» и иными законодательными актами РФ.

Так, согласно Трудовому кодексу РФ профкому первичной профсоюзной организации предоставлены следующие основные права:

  • представлять интересы работников организации в системе социального партнерства, при проведении коллективных переговоров с работодателем, а также при реализации прав на участие в управлении организацией, рассмотрения трудовых споров работников с работодателем;
  • на образование совместно с работодателем комиссии для проведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения;
  • на участие в коллективных переговорах с работодателем по подготовке, заключению и выполнению коллективного договора, соглашения и на проявление инициативы по проведению таких переговоров;
  • на защиту трудовых прав работников профессиональными союзами;
  • на получение от работодателя полной и достоверной информации, необходимой для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением и по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников, в т.ч. при реорганизации или ликвидации организации и в других случаях;
  • на контроль за выполнением коллективного договора и соглашения;
  • на осуществление контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. По представлениям выборного профсоюзного органа (профкома) о выявленных нарушениях законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, работодатель обязан принимать меры по их устранению и сообщить о принятых мерах указанному профсоюзному органу;
  • на обязательное участие в составе комиссии для расследования несчастного случая на производстве, в организации и порядке работы этой комиссии;
  • на создание комитетов (комиссий) по охране труда на паритетной основе работодателем и их взаимодействие с органами федеральной инспекции труда;
  • на функционирование профсоюзных инспекторов труда, уполномоченных (доверенных) лиц по охране труда профсоюзов;
  • на участие выборного профсоюзного органа (профкома) в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя и при угрозе массовых увольнений;
  • на участие выборного профсоюзного органа в рассмотрении индивидуальных трудовых споров;
  • на участие выборного профсоюзного органа (профкома) в рассмотрении коллективных трудовых споров;
  • выборного органа первичной профсоюзной организации представлять интересы работников, не являющихся членами профсоюзов, по их уполномочию во взаимоотношениях с работодателем;
  • на проведение консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права;
  • на создание работодателем условий для осуществления деятельности выборного профсоюзного органа.

Лица, нарушающие права и гарантии деятельности профессиональных союзов, несут ответственность в соответствии с федеральным законом.

Льготы и преимущества членов профсоюза

Вступив в профсоюз, работник - член профсоюза получает право на:

  • все социально-экономические нормы и льготы, предусмотренные в коллективном договоре;
  • бесплатную юридическую помощь;
  • участие в рассмотрении индивидуального трудового спора работника - члена профсоюза с работодателем или его представителями;
  • содействие профсоюза и его специалистов по вопросам оплаты труда, размера заработной платы и своевременной ее оплаты;
  • содействие в повышении квалификации работника и получении соответствующего рабочего места с более высокой оплатой труда;
  • их защиту профсоюзом в случае необоснованных предложений на увольнение с работы, других несправедливых действий;
  • бесплатную правовую помощь профсоюза в рассмотрении его вопросов в суде;
  • оперативную защиту их интересов по другим вопросам, в т.ч. по улучшению условий труда на конкретном рабочем месте;
  • защиту члена профсоюза при расследовании несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, возмещение вреда, причиненного их здоровью на производстве (на работе);
  • материальную помощь в случаях тяжелых жизненных обстоятельств;
  • помощь в рассмотрении совместно с работодателем и решении вопросов в улучшении жилищно-бытовых условий работника, выделении льготных кредитов на приобретение, строительство и ремонт жилья, получении садового участка и др.;
  • решение вопросов социального страхования члена профсоюза через представителя профорганизации в комиссии по социальному страхованию, на помощь в получении льготной путевки на санаторно-курортное лечение, на оздоровление и отдых длясебя и членов семьи;
  • бесплатное или льготное пользование культурными и спортивными сооружениями, находящимися в ведении профсоюза, а также культурно-спортивным инвентарем;
  • обращение в профком, в любой вышестоящий профсоюзный орган по любым вопросам.

Работник должен понимать, что если он не член профсоюза, он лишает себя указанной выше помощи профсоюза, обрекает себя всегда оставаться один на один с работодателем.

Его не будет покидать тревога, что его, в первую очередь, могут коснуться многие производственные неурядицы, что он может не получить своевременно зарплату и никто ему не поможет. Потеря работы была бы исключительно его проблемой, также как и любая полученная травма, когда надо добиваться возмещения вреда и дополнительных компенсаций. Кто его защитит?

Профсоюзная организация не несет ответственность за нарушения прав работников - не членов профсоюза.

Раздел II Трудовые права наемного работника

ГДЕ ДЕЙСТВУЕТ ТРУДОВОЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ?

Допустим, Вы нашли работу. И вот на собеседовании Вам говорят:

«Мы частная фирма, поэтому КЗоТ (так «по старинке» многие называют Трудовой кодекс) у нас не действует».

Наш совет: делайте выводы.

Вывод первый: руководство этой фирмы не в ладах с законом. Поэтому, работая на ней, Вы можете попасть в какую угодно неприятную историю (самый «легкий» вариант - не предоставят отпуск или обсчитают при начислении зарплаты).

Вывод второй: руководство, и кадровая служба данной организации законы знают неплохо и, говоря такое, откровенно морочат Вам голову.

Знайте: Трудовой кодекс действует на всей территории России и распространяется на все предприятия и организации, вне зависимости от формы их собственности, а также на работодателей - физических лиц (ст. 11 ТК РФ). Приказы руководителя, положения, правила и другие внутренние документы организации могут только улучшать нормы трудового законодательства (например, устанавливать отпуск на несколько дней больше, чем это положено по Трудовому кодексу), а не ухудшать их. Например, если Ваш работодатель издал приказ об установлении отпуска на несколько дней меньше, чем это положено по Трудовому кодексу РФ (читай далее - ТК РФ), то такой документ, согласно ст. 8 ТК РФ изначально является недействительным.

С какого возраста можно работать?

По общему правилу - с 16 лет (ст. 63 Трудового кодекса Российской Федерации).

Можно и с 15 лет, если к этому возрасту вы успеете получить основное общее образование или уйдете из школы с согласия родителей (законных представителей) и местного органа управления образованием.

Учащимся Кодекс разрешает устраиваться на работу с 14 лет, но только для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего ущерба здоровью и не нарушающего процесс обучения. В этом случае нужны два письменных согласия: первое - от одного из родителей (опекуна, попечителя) и второе - от органа опеки и попечительства.

Юные таланты могут работать без всяких ограничений по возрасту. Сниматься в кино, выступать в театрах, концертных организациях, цирках разрешено даже малышам (если это не наносит ущерба здоровью и нравственному развитию ребенка). Допускается это с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства.

Лица в возрасте до 18 лет принимаются на работу только после предварительного обязательного медицинского осмотра и в дальнейшем, до достижения возраста 18 лет, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру. Следует отметить, что он осуществляется за счет средств работодателя (ст. 266 ТК РФ).

Где можно работать только с 18 лет?

Есть немало профессий и организаций, куда не устроишься до достижения 18 лет.

Кодекс запрещает применение труда лиц в возрасте до 18 лет на работах с вредными, опасными условиями труда, на подземных работах, а также в игорном бизнесе, в ночных кабаре и клубах, на производстве, перевозке и в торговле спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами (ст. 265 ТК РФ).

В настоящее время действует Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, на которых запрещается применение труда лиц моложе 18 лет, утвержденный постановлением Правительства РФ № 163 от 25 февраля 2000 г в ред. от 20.06.2001 г.

Он обязателен для всех работодателей в нашей стране. Исключения возможны только в отношении молодежи, которая осваивает соответствующие профессии (при прохождении производственной практики (производственного обучения). Учащиеся учреждений начального профессионального образования, студенты учреждений среднего профессионального образования, достигшие 16-летнего возраста, могут находиться на работах, включенных в Перечень, не свыше 4 ч. в день, при условии строгого соблюдения на этих работах действующих санитарных правил и норм, и правил по охране труда. Это разрешение не распространяется на высотные, верхолазные, взрывоопасные, подземные и подводные работы.

Профессиональная подготовка молодежи на производстве по работам и профессиям, включенным в Перечень, допускается для лиц не моложе 17 лет при условии достижения ими к моменту окончания обучения 18-летнего возраста.

Выпускники учреждений начального и среднего профессионального образования, закончившие профессиональную подготовку со сроком обучения не менее трех лет по профессиям, включенным в Перечень, и не достигшие 18-летнего возраста, могут допускаться к работе по этим профессиям на аттестованных рабочих местах при условии строгого соблюдения в этих производствах и на работах действующих санитарных правил, норм и правил по охране труда.

В отдельных случаях работодатели могут принять решения о применении труда лиц моложе 18 лет на работах, включенных в Перечень. Но для этого в организации должны быть созданы безопасные условия труда, подтвержденные результатами аттестации рабочих мест и положительным заключением государственной экспертизы условий труда и службы Госсанэпиднадзора.

До наступления 18 лет нельзя работать вахтовым методом, т.е. вдали от дома, с проживанием в вахтовом поселке (ст. 298 ТК РФ), а также по совместительству на тяжелых работах, работах с вредными и(или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями (ч. 5 ст. 282 ТК РФ).

До наступления 18 лет не стоит рассчитывать и на работу, связанную с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства денежных и товарных ценностей - например, кассиром. Такая работа предполагает заключение письменного договора о полной материальной ответственности, а его с лицами, не достигшими 18 лет, заключать запрещается (ст. 244 ТК РФ).

Какие документы нужны при устройстве на работу?

При заключении трудового договора лицо, поступившее на работу, предъявляет работодателю:

  • паспорт (или иной документ, удостоверяющий личность);
  • трудовая книжка (это не относится к работе по совместительству);
  • страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
  • документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу);
  • документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки).

В отдельных случаях федеральное законодательство требует предъявления дополнительных документов (например, при поступлении на государственную службу - медицинского заключения о состоянии здоровья, сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера (п. 4 ч. 1 ст. 16 и ч. 1 ст.  20 ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» от 27.07.04 № 79-ФЗ).

Обязательному предварительному медицинскому освидетельствованию при заключении трудового договора подлежат лица в возрасте до 18 лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом и федеральными законами (например, при устройстве на работу водителем или поваром) (ст. 69 ТК РФ).

Работодатель не имеет права требовать от Вас документы помимо предусмотренных Трудовым кодексом, федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ. Допустим, характеристику из учебного заведения, справку с места жительства или с места работы родителей.

Если Вы заключаете трудовой договор впервые, трудовая книжка, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

Что такое трудовой договор?

При устройстве на работу с Вами обязаны заключить трудовой договор. Он составляется в письменной форме, в двух экземплярах, один из которых остается у Вас. Датой начала трудового договора могут стать а) день его подписания; б) указанная в нем дата; в) день, когда с ведома или по поручению работодателя (его представителя) Вы были фактически допущен к работе.

Если Вы без уважительных причин не приступили к работе в течение недели со дня установленного трудовым договором, то он аннулируется (ст. 61 ТК РФ).

Может получиться, что Вы пришли устраиваться на работу, а Вам говорят: «У нас дел по горло, людей не хватает. Приступайте к работе прямо сейчас, а потом мы все оформим». Так вот - с точки зрения закона, Ваш трудовой договор уже вступил в силу, а работодателю отводится три дня на оформление его в письменной форме (ст. 67 ТК РФ).

В соответствии с ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре указываются:

  • фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших договор;
  • сведения о документах, удостоверяющих вашу личность и работодателя;
  • место работы (с указанием структурного подразделения);
  • условия оплаты труда;
  • режим рабочего времени и времени отдыха (если он будет отличаться от общих правил, установленных в организации);
  • наименование должности, специальности, профессии с указание квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция, которую Вы будете выполнять;
  • ваши права и обязанности как работника; - права и обязанности работодателя;
  • характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;
  • виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если оно производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие Ваше положение по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашениями.

Условия трудового договора изменяются только по соглашению сторон и только в письменной форме.

Работодатель не имеет права требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 60 ТК РФ).

Нужен ли трудовой договор?

Хотите работать «на птичьих правах», зависеть от милости руководства, не получать ни копейки если заболеете, - можете не оформлять трудовой договор.

Вам не нужны оплачиваемый отпуск, нормальный рабочий день, выходные и праздничные дни, стабильная заработная плата - можете не оформлять трудовой договор.

Умеете убедительно говорить и думаете, что, потрясая кипой справок, при устройстве на работу Вы докажете, что имеете трудовой стаж и опыт работы - можете не оформлять трудовой договор.

Считаете, что к старости у Вас будет столько денег, что свободно обойдетесь без пенсии, - можете не оформлять трудовой договор.

Вы этого не хотите? Вы так не думаете?

Тогда трудовой договор нужен и Вам!

Изменение определенных сторонами условий трудового договора

Ситуация, когда руководство объявляет: «Со следующей недели вводим новую систему оплаты труда (варианты: будем работать в две смены, переходим на неполную рабочую неделю и т.д.), является абсолютно незаконной. Изменения определенных сторонами условий трудового договора, за исключением Вашей трудовой функции, допускается по инициативе работодателя, только по причинам, связанным с изменением организационных или технических условий труда. Работодатель должен в письменной форме уведомить Вас об этих изменениях не позднее чем за два месяца до их введения в действие (ст. 74 ТК РФ). Если Ваш работодатель - физическое лицо, то порядок предупреждения тот же, а срок предупреждения меньше - но не менее чем за 14 календарных дней (ст. 306 ТК РФ).

В том случае, когда Вы не соглашаетесь на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить Вам другую работу, соответствующую Вашей квалификации и состоянию здоровья, а если ее нет, то и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. При отсутствии в организации соответствующей работы, а также в случае Вашего отказа от предложенной работы трудовой договор прекращается.

Кодекс запрещает вводить изменения трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Срок трудового договора

Трудовой договор можно заключить как на неопределенный срок, так и на срок не более 5 лет (срочный трудовой договор).

Срочный трудовой договор заключается не всегда, а только в случаях, перечисленных в ст. 59 ТК РФ (замена временно отсутствующего работника, работа за границей, по соглашению сторон - совместительство и др.). Поэтому в тексте срочного трудового договора обязательно указываются причины, послужившие основанием для его заключения (например, в связи с учебой работника по дневной форме обучения).

Может получиться, что срок трудового договора истек, руководство об этом не напоминает, а Вы, как ни в чем не бывало, продолжаете работать. В этом случае Ваш трудовой договор становится заключенным на неопределенный срок.

Оформление приема на работу

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Приказ о приеме на работу объявляется работнику под расписку в 3-дневный срок со дня фактического начала работы.

При приеме на работу Вас обязаны ознакомить с «Правилами внутреннего трудового распорядка» и другими документами, имеющими отношение к Вашей работе, а также с коллективным договором (ст. 68 ТК РФ).

Трудовая книжка

Трудовая книжка - это основной документ о Вашей трудовой деятельности и трудовом стаже (ст. 66 ТК РФ).

Трудовые книжки ведутся на всех работников (кроме совместителей), проработавших больше пяти дней, в том числе на временных, сезонных, внештатных работников, надомников, работников с неполным рабочим временем.

Не имеют право вести трудовые книжки работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями. Ваш трудовой стаж в этом случае подтверждается письменным трудовым договором (ст.309 ТК РФ).

Заполнение трудовой книжки впервые должно происходить в Вашем присутствии не позднее недельного срока со дня приема на работу. В нее вносятся следующие сведения:

  • о работнике: фамилия, имя, отчество, дата рождения, образование, профессия, специальность, квалификация;
  • о выполняемой работе: прием на работу, перевод на другую работу, увольнение;
  • о награждениях и поощрениях за успехи в работе, об открытиях, подтвержденных дипломами.

Указываемая на первой странице (титульном листе) трудовой книжки, запись об образовании (основном общем, среднем общем, начальном профессиональном, среднем профессиональном, высшем профессиональном и послевузовском профессиональном) осуществляется только на основании надлежаще заверенных документов) аттестата, удостоверения, диплома и т.п.). Запись о незаконченном образовании соответствующего уровня может быть произведена на основании представленных надлежаще заверенных документов (студенческого билета, зачетной книжки, справки образовательного учреждения и т.п.). Профессия и/или специальность указываются на основании документов об образовании, квалификации или наличии специальных знаний или других надлежаще оформленных документов.

Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, кроме случаев, когда взысканием стало увольнение за виновные действия (например, за прогул, за появление на работе в состоянии опьянения и др.).

Если Вы выразите желание, то в трудовой книжке будет произведена запись о работе по совместительству. Это делается по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Пока Вы работаете, трудовая книжка хранится в организации. В случае увольнения ее должны выдать Вам в последний день работы. Но в жизни всякое может случиться - скажем, Вы потеряли трудовую книжку. Не расставайтесь, это дело поправимое - немедленно заявляйте письменно об этом работодателю по последнему месту работы и не позднее 15 дней Вы получите другую трудовую книжку с надписью «Дубликат».

Испытательный срок

Он может быть установлен для проверки Вашего соответствия данной работе (ст. 70 ТК РФ), Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Если такой записи нет, это означает, что Вы приняты без испытания.

Важно подчеркнуть, что в период испытания Вы пользуетесь теми же трудовыми правами, что и остальные работники. Если на это время Вам устанавливают пониженную заработную плату или говорят, что Вы получите ее после испытательного срока, причем Размер заработка будет зависеть от результатов испытания, - Вас обманывают. Некоторые «предприниматели» делают неплохой бизнес на том, что за время испытательного срока выжимают из молодежи все что можно, а затем, заплатив копейки, выгоняют на улицу, набирая новых доверчивых «Буратино».

В целом ряде случаев Трудовой кодекс запрещает устанавливать испытание - например, для молодежи в возрасте до 18 лет, для беременных женщин, для выпускников образовательных учреждений начального, среднего и высшего профессионального образования, впервые поступающих на работу по полученной специальности и т.д.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций (филиалов, представительств) и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей - шести месяцев.

Статья 71 ТК РФ предусматривает, что при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право, не дожидаясь его окончания, расторгнуть трудовой договор с работником без выплаты ему выходного пособия. Однако работодатель обязан предупредить об этом работника в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин своего решения. Помните, у Вас есть право обжаловать это решение в судебном порядке.

Если во время испытательного срока Вы поймете, что данная работа Вам не годится, Вы можете расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Если срок испытания истек, а Вы продолжаете работу, то Вы считаетесь выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Рабочее время

Рабочим считается время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять свои трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени. Так, например, в соответствии со ст. 109 ТК РФ в рабочее время включаются специальные перерывы для обогревания и отдыха, предоставляемые работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых не обогреваемых помещениях, а также грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах. Согласно ст. 258 ТК в рабочее время включаются дополнительные перерывы, предоставляемые работающим женщинам для кормления ребенка (детей) в возрасте до полутора лет.

Перевод и перемещение

Перевод и перемещение работника - понятия разные. Когда Вам предлагают работу не по той специальности, квалификации или должности, что была записана в трудовом договоре, - это перевод. Когда Вам поручают работу, при выполнении которой изменяются существенные условия трудового договора (оплата труда, льготы, режим работы и т.д.), - это перевод. Когда Вы переходите из одной организации в другую по согласованию между руководителями этих организаций - это перевод. Когда Вам предлагают переехать вместе с организацией в другой город, поселок и т.д. - это также перевод.

При переводе необходимо Ваше письменное согласие. Совсем другое дело перемещение. В этом случае Вашего согласия не спрашивают. Например, если Вы работаете продавцом в крупной торговой фирме, а она открывает магазин в районе новостроек, то Вас могут направить на работу в этот магазин, не обращая внимания на Ваши протесты, что на дорогу теперь понадобится не меньше двух часов. Перемещения внутри организации, в другие структурные подразделения этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если они не связаны с изменением трудовой функции и изменением определенных сторонами условий трудового договора, производятся по усмотрению работодателя.

Единственное, что может выручить продавца из нашего примера, - это его трудовой договор. Если в нем указано, в какое структурное подразделение его брали на работу, направление в новый магазин станет для него не перемещением, а переводом, поскольку связано с изменением существенных условий трудового договора.

Временный перевод на другую работу

В случае производственной необходимости без Вашего согласия на срок до одного месяца, Вас могут перевести на другую работу в той же организации. Такой перевод допускается в целях предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника. Запрещается переводить Вас на работу, противопоказанную по состоянию здоровья (ст. 72.1 ТК РФ).

Оплата труда при временном переводе производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Продолжительность перевода - не более одного месяца в году. Если Вас переводят на работу, требующую более низкой квалификации, требуется Ваше письменное согласие.

Сверхурочная работа

Работа, которую Вы производите по инициативе работодателя сверх установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период называется сверхурочной.

К сверхурочным работам Вас могут привлечь только по причинам, изложенным в ст. 99 ТК РФ (например, аварийные работы). Однако во всех случаях привлечение к сверхурочным работам возможно только с твоего письменного согласия.

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Не допускается привлечение к сверхурочным работам беременных женщин, работников моложе 18 лет. Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к сверхурочным работам допускается лишь с их письменного согласия и при отсутствии медицинских противопоказаний. Они должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы.

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться локальным нормативным актом, коллективным или трудовым договорами. По Вашему желанию сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно (ст. 152 ТК РФ).

Ненормированный рабочий день

Изо для в день, когда Вы собираетесь уйти с работы вовремя (скажем, в 6 часов вечера), Ваш начальник задерживает Вас на часок-другой, ссылаясь на ненормированный рабочий день.

Прав ли он?

Трудовой кодекс рассматривает ненормированный рабочий день как особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Подчеркиваем эпизодически, а не ежедневно.

Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашением или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников (ст. 101 ТК РФ).

За работу с ненормированным рабочим днем Вам полагается ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее трех календарных дней (этот вопрос определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации). А для бюджетников устанавливаются нормативными правовыми актами Правительства РФ, органами власти субъектов РФ, органами местного самоуправления.

Сокращенная продолжительность рабочего времени

Вам следует знать, что для некоторых категорий работников установлена сокращенная продолжительность рабочего времени:

  • Не более 24 часов в неделю - для работников моложе 16 лет;
  • Не более 35 часов в неделю - для работников в возрасте от 16 до 18 лет;
  • Не более 35 часов в неделю - для работников, являющихся инвалидами I и II групп;
  • Не более 36 часов в неделю - для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Законодательством установлена сокращенная продолжительность рабочего времени и для других категорий работников (педагогических, медицинских и других работников).

Продолжительность рабочего времени учащихся образовательных учреждений в возрасте до 18 лет, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать 12 часов в неделю - для учащихся в возрасте до 16 лет - 18 часов в неделю. Оплата труда работников в возрасте до 18 лет, обучающихся в общеобразовательных учреждениях, образовательных учреждениях начального, среднего и высшего профессионального образования и работающих в свободное от учебы время, производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Работодатель может устанавливать этим работникам доплаты к заработной плате за счет собственных средств (ст. 273 ТК РФ).

Неполное рабочее время

По соглашению между Вами и работодателем как при приеме на работу, так и впоследствии Вам может быть установлен неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. Оплата труда в этом случае производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ (ст. 93 ТК РФ).

Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав (ст. 93 ТК РФ).

Продолжительность ежедневной работы

Продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:

  • для работников в возрасте от 15 до 16 лет - 5 часов, от 16 до 18 лет-7 часов;
  • для учащихся, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от 14 до 16 лет - 2,5 часа, в возрасте от 16 до 18 лет -3,5 часа;
  • для инвалидов - в соответствии с медицинским заключением;
  • для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, ежедневная работа (смена) не может превышать:
  • при 36-часовой рабочей неделе - 8 часов:
  • при 30-часовой рабочей неделе и менее - 6 часов.

Для творческих работников и профессиональных спортсменов и тренеров продолжительность ежедневной работы может устанавливаться в особом порядке - в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, соглашениями, трудовыми договорами.

Продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час. Это правило распространяется и на тех работников, которым уже установлена сокращенная продолжительность рабочего времени (ст. 95 ТК РФ).

В непрерывно действующих организациях и на отдельных видах работ, где невозможно уменьшение продолжительности работы (сметы) в предпраздничный день, переработка компенсируется предоставлением  работнику дополнительного   времени отдыха или, с его согласия, оплата по нормам, установленным для сверхурочной работы.

Накануне выходных дней продолжительность работы при 6-дневной рабочей неделе не может превышать пяти часов.

В ряде случаев (прежде всего на транспорте и в организациях, связанных с обслуживанием населения) рабочий день может быть разделен на части (ст. 105 ТК РФ).

При этом общая продолжительность рабочего времени не должна превышать установленной продолжительности ежедневной работы. Такое разделение производится работодателем на основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения профсоюзного комитета. Поскольку дробление рабочего дня доставляет работникам неудобства, в коллективном договоре могут быть предусмотрены доплаты, дополнительные оплачиваемые отпуска для тех, чей рабочий день разделен на части.

Работа в ночное время

Ночное время - это время с 22 часов до 6 часов (ст. 96 ТК РФ). Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час. Это правило не распространяется на тех работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, и тех, кто принят специально для работы в ночное время, если иное предусмотрено коллективным договором.

Продолжительность работы в ночное время уравнивается продолжительностью работы в дневное время в тех случаях, когда необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при 6 - дневной рабочей неделе с одним выходным днем. Список таких работ может определяться в коллективном договоре, локальном нормативном акте.

Запрещено привлекать к работе в ночное время беременных женщин, молодежь, не достигшую возраста 18 лет (за исключением лиц, участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений, и других категорий работников в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами).

Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, родители детей-инвалидов, а также работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, матери и отцы, воспитывающие детей без супруга в возрасте до пяти лет, опекуны детей указанного возраста могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом они должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время.

Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативно-правовыми актами.

Конкретные размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениям, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Сменная работа

Трудовой кодекс предусматривает возможность работы в две, три, четыре смены. Она регулируется графиками сменности, которые работодатель составляет с учетом мнения представительного органа работников (профсоюзного комитета). Эти трафики, как правило, являются приложением к коллективному договору и должны доводиться до сведения работников не позднее, чем за месяц до введения их в действие (ст. 103 ТК РФ),

Работа в течение двух смен подряд запрещается.

Суммированный учет рабочего времени

Вы можете договориться с работодателем о режиме гибкого рабочего времени, когда начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяются по соглашению сторон (ст. 102ТКРФ).

В этом и в ряде других случаев, связанных со спецификой производства или работ (например, для плавающего состава речного флота), применяется суммированный учет рабочего времени. Продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и др., но не более одного года) не должна превышать нормального числа рабочих часов (ст. 104 ТК РФ).

Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка организации.

Перерывы в работе

В течение рабочего дня Вам должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не менее 30 минут и не более 2 часов, который в рабочее время не включается.

Там, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить Вам возможность отдыха и приема пищи в рабочее время (ст. 108ТКРФ).

На отдельных видах работ применяются специальные перерывы (например, для работающих в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях и т.д.). Они включаются в рабочее время (ст. 109 ТК РФ).

Выходные и праздничные дни

Вам, как и всем работникам, будут предоставляться выходные дни. Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов.

При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей недели - один выходной день.

Нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются:

  • 1 , 2, 3,4 и 5 января - Новогодние каникулы;
  • 7 января - Рождество Христово;
  • 23 февраля - День защитника Отечества;
  • 8 марта - Международный женский день;
  • 1 мая - Праздник Весны и Труда;
  • 9 мая - День Победы;
  • 12 июня - День России;
  • 4 ноября - День народного единства.

При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день (ст. 112 ТК РФ).

При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.

В целях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней Правительство РФ вправе переносить выходные дни на другие дни (ст. 112 ТК РФ).

Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с письменного согласия работника только в определенных законодательством случаях (ч. 9 ст. 113 ТК РФ). Инвалиды и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.

Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. По желанию работника ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск

Его минимальная продолжительность - 28 календарных дней, а для тех, кому меньше 18 лет - 31 календарный день.

Право на отпуск за первый рабочий год Вы сможете использовать по истечении шести месяцев работы, а с согласия работодателя и раньше (ст. 122 ТК РФ). Некоторым работникам по их заявлению оплачиваемый отпуск должен быть предоставлен до истечения шести месяцев работы. Это - женщины (перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него), работники в возрасте до 18 лет и т.д.

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее, чем за две недели до наступления календарного года.

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включаются:

время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы;

время отпусков по уходу за ребенком;

время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью более 7 календарных дней.

О времени начала отпуска Вы должны быть извещены не позднее чем за две недели до его начала. Если это правило будет нарушено, отпуск по Вашему заявлению будет перенесен на другой срок (ст. 124 ТК РФ).

При составлении графика отпусков учитывается, что отдельные категории работников (например, молодежь в возрасте до 18 лет) имеют право на отпуск в определенное время или, по их желанию, в любое удобное для них время.

Если во время ежегодного оплачиваемого отпуска Вы заболели, то срок отпуска с учетом Ваших пожеланий продлевается на число календарных дней нетрудоспособности или переносится работодателем на другой срок.

При совпадении ежегодного и учебного отпусков период, предназначенный для отдыха работника, должен быть перенесен или продлен.

По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части, при этом одна из частей должна быть не менее 14 календарных дней (ст. 125 ТК РФ).

Отзыв работника из отпуска возможен только с его согласия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год. Отказ работника (по любой причине) от выполнения требования работодателя о выходе на работу до окончания отпуска (отзыв из отпуска) не является нарушением трудовой дисциплины.

Не допускается отзыв из отпуска работников моложе 18 лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, отпуск с согласия работника может быть перенесен на следующий рабочий год. Это положение не применяется к работникам в возрасте до 18 лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Трудовой кодекс запрещает непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд.

Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска

Такие отпуска предоставляются отдельным категориям работников: занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда; имеющим особый характер работы; с ненормированным рабочим днем; работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Имейте в виду, что организации с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут устанавливать дополнительные отпуска и по другим основаниям (например: женщинам, имеющим малолетних детей; работникам в зависимости от стажа работы в данной организации и т.д.). Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами, которые принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профорганизации.

Продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. Нерабочие праздничные

дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются. (Пример. Ваш отпуск - 28 календарных дней плюс 3 дня за ненормированный рабочий день. Вы уходите в отпуск со 2 июня. Выйти на работу Вы должны по истечении 32 дней, т.е. 4 июля, поскольку на время отпуска пришелся праздничный день 12 июня).

При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные отпуска суммируются с основным.

В стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время.

Часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией.

Замена отпуска денежной компенсацией беременным женщинам и работникам в возрасте до 18 лет, а также работникам, занятым на работах с тяжелыми, вредными, опасными условиями труда, не допускается.

Отпуск без сохранения заработной платы

По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам Вам может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению с работодателем.

В ряде случаев, предусмотренных законодательством, работодатель просто обязан предоставить такой отпуск. Например, работающим инвалидам - до 60 календарных дней в году; работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников - до 5 календарных дней.

В коллективные договоры включаются и другие основания обязательного предоставления таких отпусков (родителям первоклассников - в первый день или первый месяц учебного года; новоселам - несколько дней на переезд и обустройство и т.д.). Во многих организациях профкомам удалось договориться с работодателем, чтобы некоторые отпуска по семейным обстоятельствам (например, для регистрации брака) проставлялись работнику не за свой счет, а с оплатой из расчета его среднего заработка.

Нормы труда

Нормы труда - нормы выработки, времени, обслуживания и другие нормы - вводятся и изменяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (профкома). О введении новых норм труда работников должны извещать не позднее, чем за два месяца.

Обязанность работодателя - обеспечить условия для выполнения работниками норм выработки. К таким условиям, в частности, относятся:

исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования;

своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией;

надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику;

условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства.

При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени (ст. 155 ТК РФ). При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени.

Для работников в возрасте до 18 лет нормы выработки устанавливаются исходя из общих норм выработки пропорционально Установленной для них сокращенной продолжительности рабочего времени.

Для работников, не достигших возраста 18 лет, поступающих на работу, после окончания образовательных учреждений начального профессионального образования, а также прошедших профессиональное обучение на производстве, в ряде случаев могут утверждаться пониженные нормы выработки.

Дисциплина труда и трудовой распорядок

Помните, что дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения в организации.

Порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации регламентируются правилами внутреннего трудового распорядка, утверждаемого работодателем с учетом мнения представительного органа работников (профкома) и, как правило, являются приложением к коллективному договору.

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством РФ в соответствии с федеральными законами.

Поощрения и взыскания

Именно с их помощью оценивается качество твоего труда. В ст. 191 ТК РФ дан следующий перечень поощрений для работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности: благодарность, премия, ценный подарок, почетная грамота, представление к званию лучшего по профессии.

Другие виды поощрений определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники любой организации, вне зависимости от формы собственности, могут быть представлены к государственным наградам.

Дисциплинарные взыскания применяются к работнику за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, произошедшее по его вине (например, опоздание на работу, несоблюдение правил хранения ценностей и т.д.). Действия работника, совершенные умышленно, как правило, наказываются жестче, чем проступки, совершенные по неосторожности.

Трудовой кодекс не считает дисциплинарным проступком, например отказ работника от перевода на другую работу, которая противопоказана ему по состоянию здоровья (ст. 72.1 ТК РФ), приостановку работы в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней, если об этой приостановке работник - письменно предупредил работодателя (ст. 142 ТК РФ), отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для жизни и здоровья работника (ст. 379 ТК РФ).

Существуют три основных вида дисциплинарных взысканий:

  1. замечание;
  2. выговор;
  3. увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания (например, предупреждение о неполном служебном соответствии).

Порядок применения дисциплинарных взысканий:

  • до применения взыскания работодатель должен истребовать от работника письменное объяснение, для представления которого работнику дается два рабочих дня;
  • оно применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске;
  • дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения; в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу;
  • за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

В случае отказа работника дать объяснение составляется соответствующий акт. но сам отказ не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Согласно ст. 82 ТК РФ увольнение работника - члена профсоюза за повторное неисполнение трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК РФ) производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Для этого в соответствии с ст. 373 ТК РФ работодатель направляет в выборный орган первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для увольнения работника. Профком в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа с необходимыми приложениями рассматривает их и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения профкома.

Если профком выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Эта инспекция в течение 10 дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

За работником или представляющим его интересы выборным профсоюзным органом сохраняется право обжаловать увольнение непосредственно в суд, а за работодателем - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

В ст. 193 ТК РФ сказано об обязанности работодателя объявить работнику приказ о применении взыскания под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания, а при отказе работника подписать этот приказ - составить соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание, за исключением увольнения, можно обжаловать в комиссию по трудовым спорам, в государственную инспекцию труда, в суде.

В том случае, если к работнику применили дисциплинарное взыскание, а затем в течение года новых взысканий он не получал, то по прошествии года оно автоматически снимается. Но если работник за это время получил новое взыскание, это правило не применяется и он будет иметь два дисциплинарных взыскания.

Согласно ст. 194 ТК РФ взыскание может быть досрочно снято с работника по инициативе работодателя, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением

Одновременно и работать и учиться всегда тяжело. Чтобы облегчить жизнь работникам, которые стремятся получить образование, государство предусмотрело ряд гарантий и компенсаций, которым посвящена глава 26 Трудового кодекса. Возьмите на заметку, что все они полагаются лишь работникам, обучающимся в образовательных учреждениях, которые имеют государственную аккредитацию. Если Ваше образовательное учреждение не аккредитовано, гарантии и компенсации Вам могут предоставляться только тогда, когда об этом записано в коллективном или трудовом договоре.

Для предоставления работнику гарантий и компенсаций не имеет значения, поступил ли он в образовательное учреждение самостоятельно или был направлен на учебу работодателем.

Одна из важных государственных гарантий для работников, совмещающих работу и учебу - это дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка. Они предоставляются:

  • для прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах учреждений высшего профессионального образования - по 40 дней (речь идет о календарных днях); учреждений среднего профессионального образования - по 30 дней;
  • для прохождения промежуточной аттестации на последующих курсах учреждений высшего профессионального образования - по 50 дней (при учебе в сокращенные сроки на втором курсе - 50 дней); учреждений среднего профессионального образования - по 40 дней;
  • для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов - 4 месяца для работников, обучающихся в образовательных учреждениях высшего профессионального образования и 2 месяца - в учреждениях среднего профессионального образования;
  • для сдачи итоговых государственных экзаменов в учреждениях высшего и среднего профессионального образования - один месяц;
  • для сдачи экзаменов в учреждениях начального профессионального образования - 30 дней в течение одного года;
  • для сдачи выпускных экзаменов в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях; в IX классе - 9 дней, в XI (XII) классе - 22 дня.

Дополнительный отпуск с сохранением среднего заработка предоставляется только работникам, обучающимся без неудовлетворительных оценок. Основанием для его предоставления является справка-вызов. Оплата учебного отпуска, как и ежегодного, должна производиться перед его началом. По соглашению между работником и работодателем к учебному отпуску может быть присоединен ежегодный оплачиваемый отпуск.

Работодатель обязан предоставлять отпуск без сохранения заработной платы:

  • для сдачи вступительных экзаменов в вузы - 15 дней, в учреждения среднего профессионального образования - 10 дней;
  • для сдачи выпускных экзаменов на подготовительных отделениях государственных образовательных учреждений высшего профессионального образования - 15 дней;
  • работникам, обучающимся по очной форме обучения в вузах и совмещающим учебу с работой, для прохождения промежуточной аттестации - 15 дней в учебном году, для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов - четыре месяца, для сдачи итоговых государственных экзаменов - один месяц;
  • работникам, обучающимся по очной форме обучения в учреждениях среднего профессионального образования и совмещающим учебу с работой, для прохождения промежуточной аттестации - 10 дней в учебном году, для подготовки и зашиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов - два месяца, для сдачи итоговых экзаменов -один месяц.

Работникам, обучающимся по очно-заочной (вечерней) и заочной формам обучения в учреждениях высшего и среднего профессионального образования, в течение десяти учебных месяцев перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на 7 часов. За время освобождения от работы им выплачивается 50% среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда.

Тем, кто работает и одновременно обучается в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях, в период учебного года устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на один рабочий день или на соответствующее ему количество рабочих часов (если уже работают по сокращенному рабочему времени). За время освобождения от работы им, как и в предыдущем случае, выплачивается 50% среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда.

Один раз в учебном году работодатель оплачивает проезд к месту нахождения учебного заведения и обратно: работникам, обучающимся по заочной форме обучения в вузах, - полностью, а в учреждениях среднего профессионального образования - в размере 50% стоимости проезда.

Гарантии и компенсации предоставляются только тем работникам, которые получают образование соответствующего уровня впервые. Поэтому в организациях, где есть работники, получающие второе высшее образование, вопрос о гарантиях и компенсациях для них необходимо решить при заключении коллективного договора.

Тем, кто учится одновременно в двух образовательных учреждениях гарантии и компенсации предоставляются только в связи с обучением в одном из них.

Материальная ответственность работодателя

Трудовой кодекс возлагает на работодателя и работника обязанность возместить ущерб, причиненный другой стороне трудового договора.

Работодатель должен возместить работнику ущерб, причиненный во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, в том числе:

а) незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;

б)  отказа работодателя от исполнения или несвоевременного
исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров
или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

в)   задержки работодателем выдачи работнику трудовой
книжки, а также внесение в нее неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения.

Работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночные ценам, действующим в данной местности на момент его возмещения. Вместе с тем при согласии работника ущерб может быть возмещен в натуре, т.е. путем передачи работнику имущества, аналогичного утраченном}’ или исправления испорченного имущества.

Работник направляет работодателю заявление о возмещении ущерба. Последний обязан рассмотреть его и принять соответствующее решение в 10-дневный срок. При несогласии работника с решением работодателя или неполучении ответа в установленный срок работник имеет право обратиться в суд.

В ст. 236 ТК РФ впервые в трудовом законодательстве предусмотрена материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы. В ней сказано, что работодатель при нарушении установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки.

Выплата процентов производится за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Так, если выплата заработной платы предусмотрена 4-го числа, то проценты начисляются начиная с 5-го числа, включая день фактического расчета.

Конкретный размер, более высокий выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется коллективным или трудовым договором.

Еще одно новшество, которое появилось в трудовом законодательстве совсем недавно, - обязанность работодателя возмещать работнику моральный вред, причиненный его неправомерными действиями или бездействием. Моральный вред возмещается в денежной форме в размерах, определяемых соглашением работника и работодателя. При возникновении спора факт причинения морального вреда и размеры его возмещения определяются судом (ст. 237 ТК РФ).

Материальная ответственность работника

Статья 238 ТК РФ предусматривает обязанность работника возмещать работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение или ухудшение состояния наличного имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у него, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты на приобретение или восстановление имущества либо произвести излишние выплаты (например, штрафные санкции, уплаченные за невыполнение договорных обязательств).

Размер ущерба определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества. За работодателем остается право, с учетом конкретной ситуации причинения ущерба полностью или частично отказаться от его взыскания с работника.

Ряд обстоятельств, предусмотренных в ст. 239 Трудового кодекса Российской Федерации (необходимая оборона, неисполнение работодателем обязанностей по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества и др.), исключают материальную ответственность работника.

Основной предел материальной ответственности работника -средний месячный заработок. Например, работник, имеющий средний месячный заработок 5 тыс. рублей, причинил ущерб в сумме 8 тыс. рублей. Он обязан возместить лишь 5 тыс. рублей, а 3 тыс. рублей подлежат списанию. Однако если сумма ущерба менее 5 тыс. рублей, то работник должен возместить ущерб полностью.

Совсем другое дело, когда ущерб причинен умышленно, в состоянии опьянения, в результате преступных действий работника и т.д. (полный перечень подобных случаев приведен в ст. 243 Трудового кодекса Российской Федерации). Тогда работник несет за него материальную ответственность в полном размере.

Письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности заключаются только с работниками, достигшими возраста 18 лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество (например, с заведующими складами, кассирами, экспедиторами). С уборщицей, пусть даже и ювелирного магазина, такой договор заключать нельзя.

Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться такие договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, определяемом Правительством РФ.

Труд женщин

Внимание! Если Вы, наш читатель - женского пола, то эта и следующие 3 части материала специально для Вас. Так, Трудовой кодекс прежде всего вводит ограничения на применение труда женщин на работах с тяжелыми, вредными, опасными условиями. Труд женщин запрещен на тех работах, где подъем и перемещение тяжестей сверх предельно допустимых норм осуществляются вручную. Предельно допустимая масса груза при чередовании с другой работой (до двух раз в час) - 10 кг. Подъем и перемещение тяжестей постоянно в течение рабочей смены - 7 кг. Величина динамической работы, совершаемой в течение каждого часа рабочей смены с рабочей поверхности не должна превышать: - 1750 кг/м, а с пола - 875 кг/м.

В массу поднимаемого и перемещаемого груза включается масса тары и упаковки. При перемещении грузов на тележках или в контейнерах прилагаемое усилие не должно превышать 10 кг.

Запрещается направлять в служебные командировки, привлекать к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин. Их нельзя уволить по инициативе работодателя (кроме случаев ликвидации организации). Если действие срочного трудового договора истекает в период беременности женщины, работодатель обязан по заявлению женщины продлить этот договор до наступления у женщины права на отпуск по беременности и родам.

Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

Пока вопрос о предоставлении беременной женщине другой работы находится в стадии решения, она освобождается от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни. При прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы.

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

Отпуск по беременности и родам

Женщинам по из заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности - 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов - 86, при рождении двух или более детей - 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию с установленном федеральными законами размере. При родах, наступивших в период от 28 до 30 недель беременности, листок нетрудоспособности по беременности и родам выдается медицинской организацией, где произошли роды, сроком на 156 календарных дней. При прерывании беременности при сроке до 27 полных недель беременности, рождении мертвого плода или живого плода, не пережившего первые 6 полных суток (168 часов), листок нетрудоспособности выдается на весь период нетрудоспособности, но на срок не менее трех дней. В случае если новорожденный пережил первые 6 полных суток (168 часов), листок нетрудоспособности по беременности и родам выдается сроком на 156 календарных дней.

Право на пособие по беременности и родам имеют (ФЗ от 19.05.1995 №81ФЗ):

женщины, подлежащие обязательному социальному страхованию, а также женщины, уволенные в связи с ликвидацией организаций, прекращением физическими лицами деятельности в качестве индивидуальных предпринимателей, прекращением полномочий частными нотариусами и прекращением статуса адвоката, а также в связи с прекращением деятельности иными физическими лицами, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или лицензированию, в течение 12 месяцев, предшествовавших дню признания их в установленном порядке безработными);

женщины, обучающиеся по очной форме обучения в образовательных учреждениях начального профессионального, среднего профессионального и высшего профессионального образования и учреждениях послевузовского профессионального образования; женщины, проходящие военную службу по контракту, служащие в качестве лиц рядового и начальствующего состава в органах внутренних дел, в Государственной противопожарной службе, в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы, в органах по контролю за оборотом наркотических и психотропных веществ, в таможенных органах;

женщины из числа гражданского персонала воинских формирований РФ, находящихся на территории иностранных государств, в случаях, предусмотренных международными договорами РФ;

женщины, категории которых перечислены выше, при усыновлении ими ребенка (детей).

По общему правилу пособие выплачивается женщине при условии, что отпуск по беременности и родам начался в период ее работы. Однако есть и исключения из этого правила. Пособие по беременности и родам выплачивается женщине в случае, когда отпуск по беременности и родам наступил в течение месячного срока после увольнения с работы (службы) в связи с:

болезнью, препятствующей продолжению работы или проживанию в данной местности (в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном порядке);

переводом мужа на работу в другую местность, переездом к месту жительства мужа;

необходимостью ухода за больными членами семьи (при наличии медицинского заключения) или инвалидами I группы.

Выплата пособия в таких случаях производится по последнему месту работы.

Пособие по беременности и родам, как правило, выплачивается в размере 100% заработка. Однако его максимальный размер за полный календарный месяц не может превышать 23400 рублей - на 2008-2010 годы, (пп. 2 п. 1 ст. 12 Федерального закона от 21.07.2007 №183ФЗ).

Отпуска по уходу за ребенком

Отпуск по уходу за ребенком до достижения возраста 3 лет

предоставляется по Вашему личному заявлению. В этот период

Вы можете работать на условиях неполного рабочего времениили на дому, при этом за Вами сохранится право на получение пособия по государственному социальному страхованию.

На все время отпуска по уходу за ребенком за работником, его использующим, сохраняется рабочее место, и он может в любое время прервать отпуск и выйти на работу.

Перед отпуском но беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы в данной организации.

Перерывы для кормления ребенка

Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются дополнительные перерывы для кормления ребенка не реже чем через каждые три часа непрерывной работы продолжительностью не менее 30 минут каждый.

При наличии у работающей женщины двух и более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва устанавливается не менее одного часа.

По заявлению женщины перерывы для кормления ребенка (детей) присоединяются к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносятся как на начало, так и на конец рабочего дня с соответствующим его сокращением.

Перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка.

Другие гарантии и льготы для работников с семейными обязанностями

Трудовым кодексом установлен ряд гарантий для женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, родителей детей-инвалидов и других категорий работников с семейными обязанностями. Это ограничения возможности их увольнения по инициативе работодателя, привлечения к сверхурочным работам и многое другое. В ст. 263 ТК РФ говорится о том, что коллективные договоры могут предусматривать ежегодные дополнитсльные отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью до 14 календарных дней для осуществления ухода за детьми. Речь идет о работниках, имеющих двух или более детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида; об одиноких матерях и отцах, воспитывающих ребенка без матери, если возраст ребенка и в том, и в другом случае также до 14 лет.

Отпуск предоставляется в удобное для работников время. Поскольку он имеет строго целевое назначение, то переносу на следующий год не подлежит. По заявлению работника он может быть использован сразу полностью, по частям или присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску. Заключительный аккорд трудовых отношений - прекращение трудового договора. Оснований для этого довольно много. Вы должны знать, что трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника, по инициативе работодателя или в силу обстоятельств, не зависящих от воли сторон (например, призыв в армию). Рассмотрим вначале, как происходит увольнение по собственному желанию работника, а затем - увольнение по инициативе работодателя.

Увольнение по собственному желанию

Расторгнуть трудовой договор по собственному желанию довольно просто. Для этого достаточно в письменной форме предупредить об этом работодателя за две недели. По взаимному соглашению, трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 80 ТК РФ).

В случаях когда Ваше заявление обусловлено невозможностью продолжения работы (например, Вас зачислили на дневное отделение государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования), работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в тот срок, что был указан в заявлении. Это же правило применяется в случаях, когда причиной Вашего решения уйти с работы стали установленные факты нарушения работодателем трудового законодательства, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора.

До истечения срока предупреждения Вы имеете право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если только на Ваше место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении Вы можете прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать Вам трудовую книжку, другие документы, связанные с работой (по письменному заявлению) и произвести окончательный расчет.

Если срок предупреждения прошел, а трудовой договор не был расторгнут и Вы не настаиваете на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Увольнение по инициативе работодателя

Оно возможно в следующих случаях (ст. 81 ТК РФ):

  • 1) ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом:
  • 2) сокращения численности или штата работников организации;
  • 3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
  • 4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
  • 5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
  • 6)  однократного грубого нарушения работником трудовых
    обязанностей:

а) прогула (отсутствия на работе без уважительной причины более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического, токсического или иного опьянения;

в)  разглашения охраняемой законом тайны (государственной,коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершения по месту работы хищения чужого имущества (в том числе мелкого), растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

д) нарушения работником требований по охране труда, если они повлекли за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавали реальную угрозу наступления таких последствий;

  • 7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
  • 8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
  • 9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
  • 10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
  • 11) представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;
  • 12) прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует этого допуска;
  • 13) по дополнительным основаниям, предусмотренным трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организаций или прекращением и индивидуальным предпринимателем возможно только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации или ввиду несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе (пп. 2 и 3 ст.81 ТК РФ) допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. В ст. 179 ТК РФ названы категории работников (семейные с двумя и более детьми и др.), которые при сокращении численности или штата пользуются преимущественным правом на оставление на работе, но при условии равной производительности труда и квалификации с другими работниками. Коллективным договором этот перечень может быть расширен.

Запрещено увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Решения о сокращении численности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК РФ), об увольнении работников - членов профсоюза ввиду их недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), или по причине неоднократного неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК РФ) принимаются работодателем при участии выборного органа первичной профсоюзной организации.

Выходное пособие

Увольнение - увольнением, но даже в этой неприятной ситуации можно что-нибудь для себя получить. Так, в некоторых случаях работнику полагается выходное пособие. При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работникам при расторжении трудового договора в связи с:

несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (подпункт “а” п. 3 ст. 81 ТК РФ):

призывом работника на военную службу или направлением его на альтернативную гражданскую службу (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

отказом работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться и другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Реализация права на отпуск при увольнении

Знайте, если Вы по каким-то причинам не смогли уйти в отпуск, и это было не один раз, то при увольнении Вам выплатят денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска. По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.

При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска.

При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.

Раздел III «Охрана труда»

Охрана труда - система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.

Государственные требования охраны труда обязательны для исполнения юридическими и физическими лицами при осуществлении ими любых видов деятельности. Иными словами, обязанности по обеспечению условий и охраны труда в полной мере возлагаются на работодателя.

Обязанности работодателя

Согласно ст. 212 ТК РФ работодатель обязан обеспечить:

  • ознакомление работников с требованиями охраны труда;
  • создание соответствующих условий в области охраны труда на каждом рабочем месте;
  • установленный законодательством режим труда и отдыха работников;
  • выдачу за свой счет специальной одежды и обуви, других средств индивидуальной защиты;
  • обучение безопасным методам и приемам работ;
  • организацию контроля за состоянием и соблюдением надлежащих условий труда на рабочих местах;
  • проведение аттестации рабочих мест по условиям труда;
  • недопущение работников к исполнению ими трудовых обязанностей без прохождения обязательных медицинских осмотров;
  • санитарно-бытовое и лечебно-профилактическое обслуживание работников в соответствии с требованиями охраны труда;
  • обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
  • расследование несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Обязанности работника

Согласно ст.214 ТК РФ работник обязан:

  • соблюдать требования охраны труда;
  • правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты;
  • проходить обучение безопасным методам и правилам выполнения работ;
  • немедленно извещать своего руководителя о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей;
  • проходить обязательные медицинские осмотры.

Работник имеет право

Каждый работник в соответствии со ст. 219 ТК РФ имеет право на:

  • рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда;
  • обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
  • получение достоверной информации о существующем риске повреждения здоровья;
  • отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствии нарушений требований охраны труда;
  • обеспечение средствами индивидуальной и коллективной защиты;
  • обучение безопасным методам и приемам труда за счет средств работодателя;
  • обращение в органы госвласти местного самоуправления, к работодателю и в профессиональные союзы по вопросам охраны труда;
  • личное участие или через своих представителей по вопросам условий труда на его рабочем месте и в расследовании произошедшего с ним несчастного случая на производстве или профзаболевания;
  • внеочередной медицинский осмотр в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ним места работы и среднего заработка:
  • компенсации при тяжелых работах и работах с вредными или опасными условиями труда.

Служба охраны труда в организации

В соответствии с трудовым законодательством на предприятии, организации численность работников которых превышает 50 человек, создается служба охраны труда или вводится должность специалиста по охране труда.

С учетом специфики производственной деятельности может быть принято решение о создании службы охраны труда или введении должности специалиста по охране труда на предприятиях, численность которых не превышает 50 человек.

При отсутствии на предприятии службы охраны труда, или штатного специалиста их функции осуществляет лично работодатель или другой уполномоченный работодателем работник, либо организация или специалист организации, оказывающий услуги в области охраны труда на договорной основе.

Контроль за соблюдением законодательства об охране труда

К органам государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства об охране труда относятся:

  • Федеральная инспекция труда;
  • специально уполномоченные органы - федеральные надзоры;
  • Федеральные органы исполнительной власти в пределах своих полномочий: Генеральный прокурор и подчиненные ему прокуроры.

Правом на осуществление общественного контроля за соблюдением работодателями трудового законодательства наделены и профессиональные союзы.

Профсоюзы осуществляют контроль через свои технические инспекции труда, а так же уполномоченных (доверенных) лиц по охране труда. Техническая инспекция труда формируется по отраслевому и территориальному принципу и состоит из технических (главных технических) инспекторов труда ФНПР, инспекторов отраслевых профсоюзов и территориальных профобъединений.

Технические инспектора труда имеют право беспрепятственно посещать любые организации независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, а также работодателей -физических лиц, у которых работают члены данного профсоюза.

Непосредственно на предприятиях и их структурных подразделениях первичные профсоюзные организации избирают своих уполномоченных (доверенных) лиц по охране труда, которые наделены правом беспрепятственно проверять соблюдение требований охраны труда и вносить обязательные для рассмотрения должностными лицами этих предприятий, работодателями предложений об устранении выявленных нарушений требований охраны труда.

На время приостановления работ вследствие нарушения государственных нормативных требований охраны труда не по вине работника за ним сохраняются место работы (должность) и средний заработок. На это время работник с его согласия может быть переведен работодателем на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

При отказе работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья (за исключением случаев, предусмотренных Трудовым Кодексом и иными федеральными законами) работодатель обязан предоставить работнику другую работу на время устранения такой опасности.

В случае, если предоставление другой работы по объективным причинам работнику невозможно, время простоя работника до устранения опасности для его жизни и здоровья оплачивается работодателем в соответствии с Трудовым Кодексом и иными федеральными законами.

В случае не обеспечения работника в соответствии с установленными нормами средствами индивидуальной и коллективной защиты, работодатель не имеет права требовать от работника исполнения трудовых обязанностей и обязан оплатить возникший по этой причине простой в соответствии с Трудовым Кодексом.

Отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда не влечет за собой привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Раздел IV Заработная плата

ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ

Оплата труда ~ система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) - гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

Тарифная ставка (оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.

Тарификация работы - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.

Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.

Премия - негарантированная часть заработка, отражающая позитивные результаты деятельности предприятия, подразделения или работника. Цель премии оказать стимулирующее воздействие на работника, побудить его к более продуктивному и качественному труду.

Положение об оплате труда (премировании) - официальный документ, в котором описывается порядок начисления заработной платы или премии. «Положение…» должно содержать указание на категорию работников, вид деятельности, критерии оценки их труда, размеры тарифных ставок (окладов) и принципы начисления заработка (премии). «Положение…» утверждается приказом и имеет статус локального нормативного акта. В соответствии с этим статусом запрещается начислять зарплату данным работникам, за данную деятельность по другой процедуре.

Повременная система оплаты труда - это система оплаты, при которой оплачивается отработанное количество времени.

Сдельная система оплаты труда - это система оплаты, при которой оплачивается количество произведенной продукции (осуществленных услуг) соответствующего качества.

Средняя зарплата - статистический показатель, отражающий среднее значение заработка (включая все виды выплат и вознаграждений) среди работников какой-то профессиональной группы, подразделения или всего предприятия (организации) за определенный период времени.

Индексация зарплаты - процесс увеличения заработной платы из-за роста стоимости жизни или увеличения прожиточного минимума.

Среднесписочная численность - статистический показатель, отражающий среднее значение числа работающих на данном предприятии (в подразделении) за определенный период. Определяется как среднеарифметическая из суточной численности работников (списочной). Например, среднесписочная численность за месяц исчисляется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый день отчетного месяца, то есть с 1 по 30 или 31, включая праздничные и выходные дни и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца. В среднесписочную списочную численность включаются;

  • наемные работники, работавшие по трудовому контракту, выполнявшие временную или постоянную работу;
  • работники, не явившиеся по болезни на работу.

Собственники, получающие на предприятии заработную плату, совместители, полставочники, обучающиеся и находящиеся в отпуске без оплаты и пр. не включаются в списочную численность.

Штатное расписание (предприятия, подразделения) - официальный документ, имеющий статус локального нормативного акта, описывающий систему рабочих мест с указанием числа работников на каждом рабочем месте, размеры оплаты труда, требования к квалификации и условия труда.

Себестоимость - экономический показатель, отражающий затраты предприятия (организации) на производство товаров (услуг). Перечень затрат, которые можно считать себестоимостью, определяется нормативными документами. В себестоимость включается основная (тарифная) часть заработка работников со всеми начислениями на нее. Кроме того, к себестоимости могут быть отнесены некоторые виды премий.

Доля зарплаты в себестоимости (в %) - статистический показатель, вычисляемый путем деления суммы зарплаты и премий, отнесенных на себестоимость к общей сумме себестоимости за определенный период. Показатель зависит от степени трудоемкости продукции (услуг), рыночной цены рабочей силы. Показывает уровень затрат на живой труд и характеризует, как распределяется доход между трудом и капиталом.

Вопрос о заработной плате является самым насущным для всех наемных работников с того момента, как они появились. И никогда история отношений работников и работодателей по этому вопросу не была мирной. Во все времена и во всех странах работодатели пытались «сэкономить», уменьшить и «зажать» зарплату, обмануть работников.

Борьба работников за свои права во всех странах носила острый, а порой трагический характер.

Главная социальная функция зарплаты заключается в том, что она должна обеспечивать условия воспроизводства рабочей силы.

Понятие «воспроизводство» может рассматриваться в узком и в широком смысле. Узкое понимание означает воспроизводство только самого работника: чтобы было что поесть для восстановления сил, было где поспать и что на себя одеть. Но нормальным является расширенное воспроизводство рабочей силы. Это означает, что работник должен получать столько, чтобы поддерживать нормальный для данного общества образ жизни. Не просто есть, а есть здоровую и по возможности вкусную пищу. Не просто иметь крышу над головой, а иметь удобное жилище с современными условиями, не только самому восстанавливаться перед следующим рабочим днем, а еще и содержать семью, учить детей и т. п. Иными словами, зарплата должна давать человеку возможность вести достойный для его времени и страны образ жизни.

Неслучайно, что одним из центральных приоритетов деятельности ФНПР в области заработной платы является борьба за то, чтобы плата за добросовестный и квалифицированный труд в стране соответствовала среднеевропейскому уровню. В качестве одной из важнейших гарантий в системе оплаты труда ФНПР придает принципиальное значение такой социально-экономической категории, как минимальный размер оплаты труда (МРОТ). Благодаря этой государственной гарантии работодатель не имеет права платить работнику меньше установленного размера МРОТ как нижнего предела зарплаты. Именно поэтому важно, чтобы размер этот был не ниже прожиточного минимума трудоспособного человека.

Социальные параметры зарплаты

Заработная плата - это важнейший параметр экономической деятельности, характеризующий состояние социально-трудовых отношений. По уровню зарплаты мы судим об экономическом развитии и предприятия, и региона и даже целой страны.

Как определить, выполняет ли зарплата свою социальную функцию?

Для того чтобы определить, как зарплата выполняет свою функцию, производится ее сравнивание с минимальными стандартами потребления, которые разрабатываются в каждом цивилизованном государстве. В России зарплату принято сравнивать с прожиточным минимумом. Он исчисляется с помощью стоимости минимальной потребительской корзины. Этот показатель рассчитывается по каждому региону, по разным возрастным группам и по разным категориям граждан (работающие, пенсионеры, дети и др.). Просчитав динамику изменения стоимости (как правило, роста) потребительской корзины, можно получить представление о том, насколько должна увеличиться зарплата.

Минимальный уровень зарплаты

Минимальный уровень оплаты труда имеет большое значение при определении всего комплекса вопросов, связанных с оплатой труда. У минимальной оплаты труда есть несколько значений, которые необходимо учитывать. Она показывает минимальную границу, ниже которой нельзя опускаться при оплате труда. Этот минимум устанавливает государство. Чем выше размер минимальной зарплаты, тем богаче общество. Минимальный размер одинаков для всех работодателей в стране - частных и государственных, отечественных и иностранных, крупных и мелких, и т. п.

Минимальный размер оплаты труда устанавливает государство, но это не значит, что на предприятии не может быть установлен свой минимум, от которого может выстраиваться система тарифных ставок и окладов. Но этот минимум не должен быть ниже установленного государством.

Международное трудовое законодательство о заработной плате

Поворотным пунктом в истории борьбы работников за свои права стало создание Международной организации труда (МОТ). С ее появлением стало формироваться международное трудовое право, закреплявшее важнейшие права работников, в том числе и в заработной плате. На сегодняшний день МОТ - это авторитетная международная организация в области разработки и защиты социально-трудовых прав. МОТ не просто собирает лучший опыт разных стран, а вырабатывает правила, которые становятся обязательными для регулирования трудовых отношений всех стран - членов МОТ, одобривших ту или иную конвенцию или рекомендацию. Это означает, что государство вносит соответствующую правовую норму в свое трудовое законодательство и она становится обязательной для соблюдения.

Например, смысл статьи 4 Конвенции МОТ № 95 «о частичной выплате зарплаты натурой» передан в статье 131 «Формы оплаты труда» Трудового кодекса РФ. И точно так же, на каждый принятый документ МОТ должен существовать государственный акт, где закреплена эта норма без искажений.

Система Российского трудового законодательства в области заработной платы

Регулирование трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Трудовое законодательство включает в себя:

  • Трудовой кодекс;
  • федеральные законы, в которых оговариваются некоторые аспекты занятости и заработной платы, например «О занятости населения в РФ», «О прожиточном минимуме в Российской Федерации». «О минимальном размере оплаты труда», «О трудовых пенсиях в Российской Федерации»;
  • указы Президента Российской Федерации;
  • постановления Правительства Российской Федерации и нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти;
  • конституции (уставы), законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации;
  • акты органов местного самоуправления и локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права.

Между всеми этими правовыми актами существует определенная иерархия или соподчиненность. Наибольшее значение имеет Кодекс и законы, а указы президента не должны противоречить им. В свою очередь, постановления Правительства не могут противоречить Кодексу, законам и указам - и так далее, до актов органов местного самоуправления: правовой акт низшего уровня является подчиненным и не может противоречить акту более высокого уровня.

Органы государственного и местного управления регулируют так называемые минимальные, или обязательные нормы. Они очерчивают границы меньше, или хуже которых быть не должно. Например, государство определяет минимальный размер заработной платы, но никак не регулирует вопрос о максимальной заработной плате. Здесь оставляется возможность разрабатывать дополнительные соглашения и договоры, в которых оговариваются более высокие и благоприятные условия труда и вознаграждения. Такие договоры и соглашения заключаются уже не государством, а работниками и работодателями. Правда государственные органы тоже могут участвовать в процессе заключения таких соглашений в качестве наблюдателей или участников, например в бюджетной сфере, где государство или местные органы власти могут выступать в качестве работодателей. Главными участниками заключения таких соглашений являются работодатели (или их объединения) и профсоюзы (или иные органы, представляющие интересы работников).

Такие соглашения тоже увязаны в систему. Прежде всего, это Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ. Это соглашение не может содержать ни одной нормы, которая была бы хуже, чем провозглашенные в Трудовом кодексе, трудовых законах, указах, постановлениях и т.п. Более того, соглашение должно хоть в чем-то улучшать ситуацию по сравнению с той, которая определена в законодательстве. Иначе нет смысла заключать такое соглашение!

Вслед за Генеральным соглашением идут отраслевые соглашения между отраслевыми профсоюзами и объединениями работодателей данной отрасли. И здесь должен быть элемент УЛУЧШЕНИЯ по сравнению с законом и Генеральным соглашением. Причем в каждой отрасли это улучшение определяется теми ресурсами, которые в ней есть. Следующий уровень-это уровень регионов, и здесь должны заключаться региональные соглашения. За ними следуют соглашения на уровне компаний, а потом -коллективные договоры на предприятиях и в организациях. И каждый следующий уровень должен отличаться от предыдущего каким-то улучшением.

Все это - и система правовых актов, и возможность заключения дополнительных соглашений - и составляет правовую основу для регулирования всех трудовых отношений, в том числе и заработной платы.

Система оплаты труда на предприятии

Большого разнообразия систем оплаты труда на предприятиях не существует. Самыми распространенными являются две формы - сдельная и повременная. При сдельной - оплата производится за единицу изготовленной продукции, а при повременной - за единицу отработанного времени. Могут быть комбинированные системы, при которых одновременно учитывается и количество изделий, и отработанное время. Например, при выполнении плана используется одна часовая ставка, а при невыполнении - другая, более низкая.

Абсолютного преимущества нет ни у той, ни у другой системы. У обоих есть свои достоинства и недостатки. Достоинством сдельной системы является то, что она нацеливает работника на количественный результат: больше сделал - больше получил. Но, в этом же кроется и главный недостаток сдельщины - погоня за количеством часто ведется в ущерб качеству. Повременная система наоборот, не заставляет работника гнаться за количеством -он может работать без спешки, уделяя больше внимание качеству своей работы. Но и эта система содержит в себе недостаток - повременная работа провоцирует работника на «отбывание» рабочего времени. Решить, какая система больше подходит для данного предприятия, подразделения и даже рабочего места однозначно нельзя. В зависимости от того, что это за работа, в каких условиях она выполняется, кем и на каком предприятии - решения могут различаться. Споры о том, какая система лучше - бессмысленны: нужно хорошо знать ситуацию на рабочем месте, чтобы дать правильный ответ.

Но при этом можно назвать некоторые закономерности, которые влияют на выбор систем оплаты труда. Изучение практики показывает, что для простого, повторяющегося труда чаще используются сдельные системы. А для сложного, творческого или ответственного труда - повременные. Развитие наукоемких отраслей в современных условиях привело к усложнению труда и, соответственно, к распространению повременных систем оплаты труда.

Как на предприятии формируется фонд оплаты труда (ФОП)

С помощью систем оплаты труда решается второй вопрос: как распределить фонд оплаты труда и премиальный фонд между работниками. Это, конечно же, важный вопрос, но порой, обсуждая его, выясняя, что лучше - «сдельщина» или «повременщина», забывают главный вопрос, который заключается в том, что именно нужно распределять. То есть первостепенным нужно считать вопрос о величине и принципах формирования фонда оплаты труда. Ведь обсуждая варианты оплаты на основе сдельной или повременной схемы распределения фонда оплаты, можно увеличить зарплату только некоторым категориям работников и только за счет других. А главной целью переговоров об оплате труда является общее увеличение фонда оплаты, т. е. перераспределение средств не от одной группы работников к другой, а от работодателей - к работникам.

Для того чтобы квалифицированно вести переговоры по поводу увеличения зарплаты, нужно знать, какими способами формируется фонд оплаты труда.

Самый простой метод формирования фонда оплаты труда -это остаточный. В последнее время он очень распространен на небольших коммерческих предприятиях. Планируя свою деятельность, руководители таких организаций в первую очередь выделяют деньги на первостепенные платежи (налоги, закупка сырья или товаров, арендные и коммунальные платежи, необходимые материалы, топливо и т.п.). Средства на зарплату нередкона таких предприятиях не относятся к первостепенным платежам. Если после первостепенных затрат остаются деньги, то они могут пойти на зарплату, и даже на повышенную зарплату. Но если денег мало или неожиданно возникли непредвиденные затраты, то такие работодатели вполне могут уменьшить заработок, а то и вовсе не заплатить. Откровенный произвол по отношению к работникам встречается не так уж и редко.

Под социальной нормой понимается обычный или распространенный размер зарплаты для работников данной категории, отрасли и региона. Например, известно, что зарплата продавца в магазине должна быть ниже, чем у товароведа. А грузчик должен получать больше сторожа. Существование таких норм оказывает очень большое влияние на ситуацию с оплатой труда, и ее учитывают даже те, кто может платить больше. Логика таких работодателей проста: зачем платить больше, если все вокруг получают меньше? Методика формирования фонда оплаты в таких организациях очень проста: из суммы дохода к определенной дате выделяется необходимая (или достаточная) сумма и выплачивается. Причем форма выплаты может быть как официальной, через оформление, начисление налогов, так и неофициальной (отсчитали из дневной выручки и выдали работникам). Очень распространены смешанные формы, когда какая-то часть выплачивается официально, а какая-то - неофициально.

Но такой подход возможен только тогда, когда предприятие или организация занимается простой деятельностью и в ней работает небольшое количество работников. Сложная деятельность и большое число работников разной квалификации заставляет использовать более сложные механизмы.

Прежде всего, для формирования фонда оплаты труда в таких организациях приходится использовать нормативы. Это нормативы трудоемкости и оплаты. С помощью первых определяется, какое количество трудозатрат (т. е. отработанных часов работником той или иной квалификации) должно приходиться на единицу продукции или услуг. Затем с помощью нормативов оплаты, которые определяют стоимость трудозатрат работника той или иной квалификации, определяются сумма, необходимая для выплаты в качестве зарплаты для работников определенной квалификации при производстве данной продукции или услуги.

Разумеется, сделанное описание выглядит очень упрощенным, на самом деле экономистам на крупном предприятии приходится просчитывать трудоемкость по десяткам, а то и сотням профессий, по разным изделиям и видам работ. Это очень большая и сложная работа. На каждом предприятии и в учреждении есть своя специфика организации таких работ. Например, там, где есть поточное производство, нормы трудозатрат и оплаты устоявшиеся и не меняются на протяжении нескольких лет. А там, где производство штучное, каждое новое изделие обсчитывается заново, и запуск в производство каждого нового изделия сопровождается разработкой новых нормативов. В бюджетных организациях проблемы иного плана: там необходима разработка нормативов для работников разной квалификации (например, с помощью системы тарифных или квалификационных разрядов). Разрядные тарифные сетки также широко используются при оплате труда рабочих.

Разумеется, чем лучше представитель профсоюза, уполномоченный вести переговоры по заработной плате, знает систему оплаты, тем меньше шансов у него запутаться и принять неверное решение. Поэтому доскональное знание систем оплаты труда и способов формирования заработка каждой группы работников -это необходимый элемент подготовки к переговорам. Правда здесь возникает проблема, связанная с тем, что порой за «деревьями не видно леса». Можно долго обсуждать проблемы нормирования труда, формирования фонда оплаты, но основа роста зарплаты - это увеличение расценок при сохранении уровня трудозатрат. Если повышение норм оплаты, например, часовой ставки, происходит при условии сокращения рабочего времени, то это, вряд ли можно назвать увеличением зарплаты. Скорее всего, это - форма сохранения существующего положения вещей, ведь рост зарплаты в таком случае компенсируется уменьшением количества отработанных часов. Также трудно назвать увеличением зарплаты повышение тарифных ставок при одновременной отмене премиальных выплат.

Дополнительные выплаты при вознаграждении работника

Через Фонд оплаты труда распределяется так называемая постоянная (гарантированная) часть заработка. Все выплаты, которые идут сверх того, можно относить к дополнительным, негарантированным выплатам. К таким выплатам относятся премии, связанные с успешной деятельностью работника (подразделения), выплаты, связанные с результатами деятельности всего предприятия (участие в прибылях), и социальные выплаты.

Премирование очень важная часть стимулирования и может рассматриваться как признак профессионального подхода к проблеме стимулирования работников. Основой полноценной системы премирования является разработанное и общеизвестное положение о премировании. Стимулирующая роль премии выполняется только тогда, когда работники хорошо информированы об условиях ее получения и когда эти условия выполнимы для большинства работников. В любом положении о премировании должны оговариваться две вещи: величина премий и характер зависимости между результатом и величиной премии, Для работников имеет значение регулирование обоих премиальных параметров. Обычно размер премии сравнивается с величиной основной части зарплаты (тарифного заработка, оклада). Экономисты считают, что оптимальный размер премии должен быть не меньше 5% и не больше 50% от величины основного заработка. Если премия меньше 5%, то она практически не ощущается, какой бы большой ни была величина основного заработка. А если премия выше 50%, то это говорит о заниженном значении основного заработка и о низкой гарантированности заработка вообще. Основной доход работник должен получать от основной, гарантированной части зарплаты. Премия должна только усиливать эффект, а не заменять гарантированную часть.

Выплаты, связанные с результатами деятельности предприятия, распространены в отечественной практике. В частности, так называемая «тринадцатая зарплата» была весьма распространенным явлением и довольно часто встречается сейчас. Такие выплаты направлены на формирование корпоративной солидарности и формирование у работников чувства причастности. Экономисты довольно высоко оценивают эффект от таких выплат. Но они не должны быть очень частыми, так как такие премии в сознании работников слабо увязываются с их собственной трудовой деятельностью. Частые выплаты такого рода формируют «на-хлебнические» настроения и оказывают негативное влияние на поведение работников. Этот вид выплат не может быть столь «прозрачен» как индивидуальное или групповое премирование. Скорее это должно выглядеть как подарок руководства предприятия или организации своим работникам, приуроченный к какому-то событию. Но чем больше открытости, т. е. понятности для работников, когда и за что они могут получить такую выплату, тем лучше.

Наконец третий этап выплат - это социальные выплаты, т. е. обусловленные тем, что работодатель может дополнительно вознаграждать работника за какие-то особенности его личности или поведения. Это отличается от обязательных выплат, связанных с компенсацией вредных условий и поддержкой определенных категорий работников (инвалидов, одиноких и т.п.). Речь идет о работниках, имеющих какие-то особенности, которые работодатель считает возможным поощрять, например, льготы или повышенные премии для тех, кто имеет большой стаж работы в организации. Также могут поощряться какие-то умения (владение иностранным языком, смежными специальностями). Работодатели могут поощрять (поддерживать) работников за какие-то особенности, не связанные с их производственной деятельностью (тех, кто учится, тех, у кого много детей). Но самыми распространенными являются общие льготы, которые предлагает работодатель своим работникам, так называемый «социальный пакет». Это может быть и медицинская страховка, и оплата проезда и многое другое. Такие блага могут предоставляться в денежной форме (доплата за стаж работы) или в неденежной (медицинская страховка, выдача проездных и т. п.).

В современной российской экономике проблема дополнительных выплат не сводится только к традиционному понятию премий и выплат. Большое распространение сегодня получила так называемая неофициальная зарплата («серая зарплата», «теневая зарплата», «зарплата в конверте» и т. п.). Речь идет о выплате части зарплаты, минуя установленные законом процедуры. Фактически это незаконные выплаты зарплаты, так как в этом случае работодатель не производит обязательных отчислений государству с зарплаты работника. Величина таких доплат может в несколько раз превышать сумму официальной зарплаты. Практика таких доплат даже встречается в бюджетных организациях. Но чаще всего дополнительная неофициальная зарплата практикуется там, где есть доступ к наличным деньгам: в торговле, на производстве, которое тесно связано со сбытом своей продукции через розницу (например, в пищевой и легкой). Но существуют схемы, позволяющие использовать такие механизмы практически всем видам предприятий и организаций. Разумеется, есть предприятия и организации, где такие схемы не используются или не используются широко.

Смысл неофициальной зарплаты заключается в «экономии средств на оплату труда». Работодатели, как правило, используют для оправдания таких практик следующий аргумент: «Я лучше заплачу все деньги работнику, чем буду отдавать их чиновникам, которые потратят их неизвестно на что». Такая логика зачастую находит понимание у работников, и они готовы идти на такое нарушение. К сожалению, государство давало и дает немало поводов, для того чтобы не верить ему. Высокие налоги на фонд оплаты труда не сказались, ни на улучшении медицинского обслуживания населения (часть налогов должна идти в фонд медицинского страхования), ни на социальной защищенности (средства должны идти на помощь безработным). А провал пенсионной реформы 2003-2004 годов и вовсе подтвердил давнее мнение, что государству нельзя доверять свои деньги.

Но такое взаимное соглашение работников и работодателей по поводу неформальной зарплаты приводит не только к «экономии средств на выплату заработной платы», а создает еще целый ряд последствий, которые необходимо учитывать.

Признав допустимость «неформальной зарплаты» работники лишают себя возможности целого ряда требований. Речь идет, например, о сверхурочных выплатах, доплатах за работу в ночное время и в праздничные дни. Довольно часто отказ от оплаты больничных и отпусков такие работодатели также аргументируют наличием «дополнительных выплат помимо ведомости»   В таком диалоге происходит подмена понятий: «зарплата, которую мы заработали,  но которую  нам выплачивают неофициально чтобы сэкономить на налогах» превращается в «дополнительные выплаты,  которые зависят от воли и желания работодателя» Фактически основная часть зарплаты выплачивается в виде премии, т.е. дополнительного заработка. При этом главным критерием выплаты такой «зарплаты», превращенной в премию, нередко является  лояльность работников  своему работодателю.  Самая эффективная и действенная угроза по отношению к работникам, пытающимся проявить нелояльность и потребовать чего-то от работодателя, заключается в том, что их «посадят на контрактную или официальную зарплату». Бороться в такой, ситуации за свои права очень трудно, так как доказать свою правоту по документам сложно - в трудовых договорах стоят цифры минимальных окладов, а доказать наличие неофициальных выплат довольно тяжело. Во-первых, скорее всего не поддержат другие работники, которые не хотят ссориться с работодателем, а во-вторых, обнародование таких фактов грозит работодателю серьезными неприятностями и его давление на того, кто решится «вынести сор из избы» может быть не только моральным.

Другие негативные последствия связаны с тем, что низкая «официальная» зарплата лишает работника целого ряда возможностей, связанных с исчислением среднего заработка. Средний заработок - это основа целого ряда выплат и пособий, которые становятся нужны человеку в тяжелых жизненных ситуациях, например при заболевании или потере работы. На базе среднего заработка рассчитываются отпускные и некоторые другие выплаты: больничные, пособия в случае потери работы, трудоспособности и др. Практика показывает, что те работодатели, которые используют неформальные схемы при выплате зарплаты, зачастую отказываются или крайне неохотно осуществляют такие выплаты и здесь их стремление «экономить на фонде заработной платы» реализуется в полной мере. Они аргументируют свою позицию следующим образом: «Я плачу вам больше, чем по ведомости. И в этом дополнительном заработке и есть ваши больничные, отпускные и прочие выплаты». Самый тяжелый вариант связан с увольнением работника и получением справки о его реальной зарплате, той, которая проходила по ведомости. Зарплата на новом месте, пособие по безработице, инвалидности, а также пенсия будут исчисляться именно на основании этой информации. И если зарплата «по ведомости» в несколько раз меньше «неформальной», то и начисляемые пенсии, пособия и т. п. будут в несколько раз меньше тех, которые могли бы быть. Таким образом, союз работников с работодателем по поводу «неформальной зарплаты» оборачивается существенными потерями для работников.

Здесь еще необходимо упомянуть о проблеме выведения зарплаты из тени. Она имеет временный, но очень острый характер. При попытке легализовать «неформальную зарплату», встает двоякая проблема. Если работодатель всю неформальную зарплату «пустит через ведомость», то он должен будет уменьшить ее размер на сумму Единого социального налога. А если он, «пустив через ведомость» эту зарплату, не будет снижать сумму заработка работника, то его издержки увеличатся на сумму этого налога с «обеленной зарплаты». Поэтому при выведении зарплаты «из тени» необходимо кому-то пожертвовать: либо работники согласятся с уменьшением зарплаты, либо работодатель - с увеличением издержек.

Раздел V Социальное партнерство

Социальное партнерство в сфере труда - система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

СТАТЬИ ТК РФ, ПОСВЯЩЕННЫЕ СОЦИАЛЬНОМУ ПАРТНЕРСТВУ

Статья 24. Основные принципы социального партнерства

Основными принципами социального партнерства являются:

равноправие сторон;

уважение и учет интересов сторон;

заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;

соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

полномочность представителей сторон;

свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

добровольность принятия сторонами на себя обязательств;

реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;

обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;

контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;

ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

Статья 26. Уровни социального партнерства

Социальное партнерство осуществляется на: федеральном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации;

  • межрегиональном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в двух и более субъектах Российской Федерации;
  • региональном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте Российской Федерации;
  • отраслевом уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях);
  • территориальном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;
  • локальном уровне, на котором устанавливаются обязательства работников и работодателя в сфере труда.

Статья 27. Формы социального партнерства

Социальное партнерство осуществляется в формах:

коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений;

взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

участия работников, их представителей в управлении организацией;

участия представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.

Статья 29. Представителями работников в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом.

Интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками.

Статья 30. Представление интересов работников первичными профсоюзными организациями

Первичные профсоюзные организации и их органы представляют в социальном партнерстве на локальном уровне интересы работников данного работодателя, являющихся членами соответствующих профсоюзов, а в случаях и порядке, которые установлены настоящим Кодексом, - интересы всех работников данного работодателя независимо от их членства в профсоюзах при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем.

Работники, не являющиеся членами профсоюза, могут уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем по вопросам индивидуальных трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений на условиях, установленных данной первичной профсоюзной организацией.

Статья 32. Работодатель обязан создавать условия, обеспечивающие деятельность представителей работников, в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями.

Статья 35. Комиссии по регулированию социально-трудовых отношений

Для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проектов коллективных договоров, соглашений, заключения коллективных договоров, соглашений, а также для организации контроля за их выполнением на всех уровнях на равноправной основе по решению сторон образуются комиссии из наделенных необходимыми полномочиями представителей сторон.

На локальном уровне образуется комиссия для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора.

РАЗДЕЛ VI. Коллективный договор

Коллективный договор - это правовой акт, который регулирует социально-трудовые отношения в организации. Заключается он работодателем и работниками в лице их представителей. Представителями же могут и должны выступать профсоюзы.

НЕОБХОДИМОСТЬ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА

Почему коллективный договор нужен работникам? Он устанавливает права и гарантии, улучшающие их положение по сравнению с законодательством. Большинство работников не смогут в одиночку получить те условия труда, которых может добиться профсоюз в процессе коллективных переговоров.

Хотите работать «на птичьих правах», зависеть от милости руководства - Вам не нужен коллективный договор.

Вам не нужны оплачиваемый отпуск, нормальный рабочий день, выходные и праздничные дни, стабильная заработная плата - значит Вам не нужен коллективный договор.

Умеете убедительно говорить и думаете, что потрясая кипой справок, Вы докажете, что имеете трудовой стаж и опыт работы, а следовательно «выбить» себе дополнительные гарантии - тогда зачем Вам коллективный договор?

Вы так не думаете?

Тогда коллективный договор нужен и Вам!

Коллективный договор выгоден наемным работникам еще и тем, что по нему они, как правило, не несут дополнительных обязательств.

Содержание коллективного договора

Стороны самостоятельно определяют содержание этого документа. Свобода сторон при определении содержания коллективного договора ограничивается только одним, но жестким требованием: договор не может содержать условия, которые снижают уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством.

Таким образом, в коллективный договор включаются главным образом обязательства работодателя - по установлению льгот и преимуществ для работников, по созданию условий труда, более благоприятных по сравнению с теми, что установлены законом. Чего конкретно это может касаться? Формы, системы и размеры оплаты труда. Выплаты пособий и компенсаций. Механизма повышения зарплаты, скажем, с учетом инфляции. Гарантий и льгот тем, кто совмещает работу и учебу. Кроме того, договор может определять взаимные права и обязанности сторон по вопросам занятости, переобучения, рабочего времени и отдыха, включая продолжительность отпусков. Предметом договора могут быть и условия труда, его охрана, соблюдение требований экологической безопасности. И это далеко не полный перечень вопросов, которые можно включить в коллективный договор. Лишь бы они не противоречили трудовому законодательству в целом и не нарушали ничьих конституционных и гражданских прав.

Ведение коллективных переговоров

Согласно ТК РФ представители работников и работодателей участвуют в коллективных переговорах по подготовке, заключению или изменению коллективного договора, соглашения и имеют право проявить инициативу по проведению таких переговоров.

Представители стороны, получившие предложение в письменной форме о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения указанного предложения, направив инициатору проведения коллективных переговоров ответ с указанием представителей от своей стороны для участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров и их полномочий. Днем начала коллективных переговоров является день, следующий за днем получения инициатором проведения коллективных переговоров указанного ответа. Что касается порядка ведения коллективных переговоров, то вся эта процедура строго регламентирована и подробно изложена в ст. 37 ТК РФ.

Контроль за выполнением коллективного договора

Контроль, согласно Трудовому кодексу РФ, осуществляется сторонами, их представителями, соответствующими органами по труду. При проведении контроля представители сторон обязаны предоставлять друг другу необходимую для этого информацию.

Общей практикой стал полугодовой отчет о выполнении коллективного договора перед работниками. От каждой из сторон на собрании (конференции) выступают их первые руководители.

Нарушение или невыполнение работодателем или лицом, его представляющим, обязательств по коллективному договору влечет наложение административного штрафа.

Трудовой кодекс Российской Федерации, установив в числе основных принципов регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений сочетание государственного и договорного регулирования, не только сохранил правовой статус коллективного договора, но и усилил его по сравнению с прежним законодательством. Упоминания и ссылки на коллективный договор, содержатся более чем в сотне статей Трудового кодекса. Целый ряд его нормативных положений не может быть реализован иначе, как через механизм коллективного договора.

Раздел VII Защита трудовых прав наемного работника

Как быть, если твои трудовые права нарушены? В этих случаях необходимо иметь в виду, что ТК РФ предусмотрены основные способы их защиты. К этим способам в частности относятся:

  • самозащита работниками своих трудовых прав;
  • защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами;
  • государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства;
  • судебная защита.

Рассмотрим кратко, что из себя представляют эти способы и какие органы и организации непосредственно обеспечивают восстановление Ваших трудовых прав в случае их нарушения.

Самозащита работниками трудовых прав

Согласно ст. 379 и ст. 380 ТК РФ в целях самозащиты трудовых прав работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права.

Работодатель или представители работодателя не имеют права препятствовать работникам в осуществлении ими самозащиты трудовых прав.

Защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами

Согласно Трудового кодекса РФ (часть 58) профессиональные союзы имеют право на осуществление контроля за соблюдением работодателями и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, выполнением ими условий коллективных договоров, соглашений.

Это право обеспечено гарантией, устанавливающей обязанность работодателя в недельный срок со дня получения требования об устранении выявленных нарушений сообщить в соответствующий профсоюзный орган о результатах рассмотрения данного требования и принятых мерах.

Для осуществления контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, выполнением условий коллективных договоров, соглашений создаются правовые и технические инспекции труда профсоюзов.

Профсоюзные инспекторы труда в установленном порядке имеют право: беспрепятственно посещать любых работодателей (организации, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, а также работодателей - физических лиц), у которых работают члены данного профессионального союза или профсоюзов, входящих в объединение, для проведения проверок соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, законодательства о профессиональных союзах, выполнения условий коллективных договоров, соглашений;

осуществлять контроль за соблюдением работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

проводить независимую экспертизу условий труда и обеспечения безопасности работников;

принимать участие в расследовании несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

получать информацию от руководителей и иных должностных лиц организаций, работодателей - индивидуальных предпринимателей о состоянии условий и охраны труда, а также о всех несчастных случаях на производстве и профессиональных заболеваниях;

защищать права и законные интересы членов профессионального союза по вопросам возмещения вреда, причиненного их здоровью на производстве (работе);

предъявлять работодателям требования о приостановке работ в случаях непосредственной угрозы жизни и здоровью работников;

направлять работодателям представления об устранении выявленных нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, обязательные для рассмотрения;

осуществлять проверку состояния условий и охраны труда, выполнения обязательств работодателей, предусмотренных коллективными договорами и соглашениями;

принимать участие в работе комиссий по испытаниям и приему в эксплуатацию средств производства в качестве независимых экспертов;

принимать участие в рассмотрении трудовых споров, связанных с нарушением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, обязательств, предусмотренных коллективными договорами и соглашениями, а также с изменениями условий труда;

принимать участие в разработке проектов федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, законов и иных нормативных правовых актов субъектов Российской Федерации, нормативных правовых актов органов местного самоуправления, содержащих нормы трудового права.

Одной из форм участия профсоюзов в защите прав работников является учет работодателем мнения соответствующего профсоюзного органа при принятии локальных нормативных актов в случаях, предусмотренных ТК РФ.

В статье 372 ТК РФ четко прописана процедура учета мнения профкома при принятии работодателем приказов (распоряжений), а в статье 373 ТК РФ при прекращении трудового договора с работником по инициативе работодателя, соблюдать которые работодатель обязан.

В частности, учесть мнение профкома работодатель обязан при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профессионального союза.

Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства

Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, всеми работодателями на территории Российской Федерации осуществляет федеральная инспекция труда.

Государственный надзор за соблюдением правил по безопасному ведению работ в отдельных отраслях и на некоторых объектах промышленности наряду с федеральной инспекцией труда осуществляют соответствующие федеральные органы исполнительной власти, осуществляющие функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности.

Внутриведомственный государственный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в подведомственных организациях осуществляют федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, а также органы местного самоуправления в порядке и на условиях, определяемых федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации.

Государственный надзор за точным и единообразным исполнением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляют Генеральный прокурор Российской Федерации и подчиненные ему прокуроры в соответствии с федеральным законом.

Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров

В процессе работы между работниками и работодателями могут возникать разногласия, которые становятся трудовыми спорами.

Трудовой конфликт (разногласие) становится трудовым спором лишь тогда, когда стороны трудовых отношений (работник и работодатель) не смогли найти взаимоприемлемое решение по предмету конфликта. Что же в таком случае делать работнику, куда обращаться?

В случае, если разногласия между работником и работодателем не урегулировано при переговорах, то работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам (далее КТС), либо сразу с суд, минуя КТС в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Как правило, в КТС рассматриваются следующие основные категории индивидуальных трудовых споров: об изменении существенных условий трудового договора; об оплате труда; о гарантийных и компенсационных выплатах; о снятии дисциплинарных взысканий и др.

Обратиться же в суд по спорам о незаконном увольнении работник вправе в течение месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении, либо со дня выдачи трудовой книжки. Кроме того, следует иметь, в виду, что трудовые споры рассматриваются и мировыми судьями, а дела о восстановлении на работе и дела о разрешении коллективных трудовых споров рассматриваются районными судами. При обращении в суд с исковыми требованиями, вытекающими из трудовых отношений, работники освобождаются от уплаты государственной пошлины и судебных расходов. Такими требованиями могут быть, например:

  • требования работника о восстановлении на работе, независимо от того, по какой причине он был уволен;
  • требования об изменении даты и формулировки причины увольнения;
  • требования о переводе на другую работу;
  • требования об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы,
  • требования о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;
  • об отказе в приеме на работу;
  • по требованиям лиц, считающих, что они подверглись дискриминации и др.

Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров

Разрешение коллективных трудовых споров - это важнейшая форма самозащиты работниками своих трудовых прав. Предметом коллективного трудового спора являются неурегулированные разногласия по поводу установления или изменения условий труда и его оплаты или объема социальных льгот, а также разногласия, которые возникают при заключении или изменении коллективного договора или иных соглашений о труде.

В случае возникновения спора работники и их представители, в том числе профсоюзные организации имеют право выдвигать свои требования, которые утверждаются на собрании (конференции), излагаются в письменной форме и направляются работодателю. Требования профсоюзов и их объединений выдвигаются и направляются сторонам социального партнерства. Представители работодателей обязаны принять к рассмотрению направленные им требования профсоюзов и сообщить письменно о принятом решении в течение одного месяца со дня получения требований. Копии требований также направляются в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров. На собрании работников должно присутствовать более половины работающих, а на конференции не менее двух третей избранных делегатов.

После получения требований работодатель в течение трех дней обязан сообщить в представительный орган работников организации о принятом решении в письменной форме.

Порядок разрешения коллективных трудовых споров состоит из нескольких этапов.

Первый этап - это рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией. Примирительные процедуры направлены на мирное, без прекращения работы, достижение согласия между работниками и работодателем.

Стороны коллективного трудового спора не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах и в любой момент с начала коллективного трудового спора имеют право обратиться в государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров, который обязан помогать в мирном урегулировании спора.

Примирительная комиссия создается сторонами до трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора. Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен комиссией в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа о её создании.

В целях поддержки своих требований в период рассмотрения и разрешения коллективного трудового спора работники вправе проводить собрания, митинги, демонстрации, пикетирование. В случае, если стороны не достигли согласия в примирительной комиссии, то они приступают к переговорам о приглашении посредника и (или) создания трудового арбитража.

Посредник приглашается по соглашению представителей работников и работодателя. Главная функция посредника - оказание помощи сторонам в поисках взаимовыгодного решения по урегулированию коллективного трудового спора.

Посредник вправе запрашивать и получать от работодателя необходимые документы, касающиеся спора; предлагать собственные возможные варианты разрешения спора; проводить консультации со сторонами по отдельности и вместе и совершать иные действия по урегулированию спора.

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется в срок до семи рабочих дней.

Если соглашение не достигнуто, либо достигнуто лишь по некоторым вопросам составляется протокол, в котором отражаются дальнейшие намерения сторон (например, создание трудового арбитража).

Трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили письменное соглашение об обязательном выполнении его решений.

Трудовой арбитраж создается в срок не более трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником.

В состав трудового арбитража не могут входить лица, являющиеся работниками организации, членами профсоюза организации, представителями работодателя.

Трудовой арбитр должен обладать умением аргументировать, убеждать, управлять дискуссией, чутко реагировать на смену настроения сторон, использовать все позитивное, чтобы стороны смогли достигнуть согласия.

Трудовые арбитры при рассмотрении коллективного трудового спора имеют право:

  • запрашивать и получать от сторон необходимые документы и сведения по существу коллективного трудового спора;
  • заслушивать объяснения и обращения сторон коллективного трудового спора;
  • приглашать на заседания специалистов, компетентных в вопросах рассматриваемого коллективного трудового спора;
  • требовать от представителей сторон доведения решений
    трудового арбитража до сведения трудового коллектива;

- предлагать возможные варианты разрешения коллективного трудового спора.

Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже с участием представителей сторон в срок до пяти рабочих дней со дня его создания.

Лица, участвующие в решении коллективного трудового спора в период разрешения спора не могут быть привлечены к дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа.

Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора, то работники или их представители имеют право приступить к организации забастовки. Работники вправе в ходе разрешения коллективного трудового спора проводить собрания, митинги, шествия, пикетирование. Участие в забастовке является добровольным.

Решение об участии работников в забастовке, объявленной профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов) принимается собранием (конференцией) работников без проведения примирительных процедур.

В случаях, когда в целях разрешения коллективного трудового спора не может быть проведена забастовка, создание трудового арбитража является обязательным и его решение имеет для сторон обязательную силу. При этом если стороны не приходят к соглашению о создании трудового арбитража, его составе, регламенте и полномочиях, то решение по этим вопросам принимает соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров.

В заключении следует иметь в виду, что лица виновные в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, другими федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.

Новости

27.12.2017
Открытие еще одной детской площадки в Октябрьском районе
07.01.2017
Сиротам посчитали 100 тысяч долга за ЖКХ
05.01.2017
Долги за коммунальные услуги будут сниматься автоматически со счетов должника
23.08.2016
Празднование годовщины рождения флага России в Ростове
30.09.2015
На Алтае отключили тепло в селах из-за миллионных долгов
 
Анкетирование

Cтепень удовлетворенности населения качеством и количеством предоставляемых жилищно-коммунальных услуг в Ростовской области (doc)
Вниманию руководителей предприятий ЖКХ (doc)
Исследование влияния административных барьеров на развитие предпринимательства в регионе (doc)
О влиянии коррупции в Ростовской области на общий рост протестной активности (doc)
О современной ситуации в жилищно-коммунальном хозяйстве (doc)
Опросник по ЖКХ (doc)
Степень удовлетворения качеством жизни в РО (doc)
Экологическое состояниев РО (doc)
Новости Библиотека Профсоюзная школа Мировые новости Статьи Контакты
 
© Профсоюз работников ЖКХ и строителей Ростовской области, 2009-2018 Рейтинг.ru
Яндекс.Метрика